3人力资源的获取与再配置-再配置分解.pptVIP

三丰管理学院 时间：每周二晚八点 主讲人：邱 野 三丰管理学院 目录 一 人力资源再配置的基础理论 一 工作轮换 一 晋升、降职与辞退 一 竞聘上岗 人力资源再配置 人力资源再配置 1 定义： 人力资源再配置是组织根据在实际工作情况员工与职位匹配程度或是员工个人因素，对员工重新评价、重新配置的过程。 分类： 在实际操作中，人力资源再配置表现为多种形式，按照再配置的原因可分为以下几类： 再配置原因 手段 根据绩效考核或任职资格考核，发现人事不匹配（高于或低于职位要求） 晋升、降职、辞退 员工职业生涯发展需要 工作轮换 职位空缺，从组织内部招募 竞聘上岗 人力资源再配置的理论基础（1） 勒温的场论 美国心理学家勒温提出个人的绩效B实个人的能力和条件p与所处环境e的函数： B＝f（p，e） 其表达的含义是： 员工个人的绩效除了与其个人内在的素质和能力相关以外，还以其所处的环境（“场”）息息相关。由于环境变量往往是相对稳定的，因此在这一函数中，环境相当于常数。 若环境e呈现出与绩效B负相关关系，即员工处于与自己偏好不相符合的环境中，就会严重影响员工绩效，同时也会造成员工与组织的互不信任甚至对立。 解决途径：通过人力资源再配置，为员工寻找新的，合适的职位，同时为职位配置新的员工。 一、人力资源再配置的理论基础 2 人力资源再配置的理论基础（2） 3 库克曲线 美国学者库克提出了人的创造力周期的统计曲线，从这一角度论证了人才流动的必要性 。 库克曲线从员工尤其是研发类员工的创造性角度出发进行统计论证，认为组织必须在认识到员工创造性自然增减的规律的基础上，及时进行工作轮换，不断赋予员工新的任务和使命，以保持其旺盛的创造力。 创造力发挥的程度 时间 O A B C D E 3年 1.5年 1年 1.5年 3年 一、人力资源再配置的理论基础 人力资源再配置的理论基础（3） 4 目标一致理论 如下图所示：F表示一个人实际发挥出的能力，F*表示一个人潜在的最大能力，θ表示个人目标与组织目标之间的夹角，上图表示出的三者之间的关系是： F= F*×cosθ 当个人目标与组织目标完全一致时，θ＝0时，cosθ＝1，F＝F*，个人潜能得到充分发挥。 当二者目标不一致时，F＜F*，个人的潜能受到抑制，解决这一问题有两个途径：一是通过培训等使个人目标同组织目标靠近；二是进行人力资源再配置，淘汰不相适合的员工。 个人方向 F* θ 0 F 组织方向 一、人力资源再配置的理论基础 人力资源再配置的理论基础（4） 5 人性假设理论 国内学者何凡兴在深入研究人性假设理论的基础上提出了人性假设理论，该理论将人性分为损人利己、合法利己和无私奉献三种类型。 在组织进行人员招募与甄选时，对于人性最深层次的特质往往不能加以清晰的辨认，但随着工作时间的增加，员工人性逐步得以展示。对人性的损人利己或弱点，组织必须对其采用下限法则，对其进行淘汰。 处罚淘汰 市场经济、竞争 宣传教育 合法利己 敬业精神 职业道德 损人利己 无私奉献 一、人力资源再配置的理论基础 人力资源再配置的理论基础（5） 6 全脑模型理论 美国人奈德·赫曼依据大脑分工与人的思维方式、创造力、学习力的关联，建立了赫曼全脑模型 。 逻辑强的 好分析的 重事实的 强调量化的 有条理的 循序渐进的 重规划的 重细节的 直觉的 整体的 融会贯通的 创新的 善交际的 重感觉的 重运动的 情绪主导的 A 象限 分析家 左上脑 D象限 梦想家 右上脑 左下脑 右下脑 组织家 交际家 B象限 C象限 一、人力资源再配置的理论基础 工作轮换 二、工作轮换 7 定义： 企业内部有组织、有计划、定期进行的人员职位调整。 工作轮换的驱动因素： 工作轮换的驱动因素 主动因素 被动因素 员工素质、能力多样化要求 满足员工职业生涯发展的需求，提高满意度 提高适岗率，清晰发现员工和组织的“结合点” 防止腐败、山头主义 工作轮换 工作轮换的内容： 企业应从组织和个人两个层面进行工作轮换的规划。 个人层面：基础是个人职业生涯发展规划。员工工作轮换规划表 ，主要包括员工职业生涯发展各阶段职位轮换的类型，需要开发的技能、优化的知识结构、需要提升的素质类型以及需要改进的行为方式等，还包括对这些方面的考核标准，以评价职位轮换的效果，以及是否可以转入下一次轮换流程之中等内容。 组织层面：主要体现在组织的短期人力资源需求规划之中，编制组织内部职位轮换表，为需要进行工作轮换的员工合理安排轮换岗位，同时做好对工作轮换的效果评估。