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薪资方案－目录 薪资设计概述 薪资设计思路 职位族薪资方案 工资总额的组成部分 基本收入总额 年终奖金 正式员工工资总额 直接分配工资总额 科技成果转化奖 销售人员销售提成 30% 70% 体现员工对组织绩效的共享 在全公司范围内分配 根据部门贡献度分配 历史补贴 基本工资 周期绩效 工资总额 临时员工工资总额 总经理基金 加班费 高管收入 由董事会确定总额； 主要用于公司高管的薪酬及奖励； 在年度预算时确定，年终考核发放； 总经理基金 中层管理者的年终奖金，年度考核后发放； 公司年度先进单位的专项奖励； 年初从工资总额中预提，基数为部门平均年终奖金的2倍。 总额的确定 总经理基金用途 科技成果转化奖—提成比例 1000万以下 1.3% 1000万----5000万 0.8%; 5000万----1亿 0.5%; 1亿以上 0.3%。 根据部门年度销售回款额，按以下段分段累计计算 科技成果转化奖—发放范围 技术成果的研制者或发明者。 在技术成果工程化应用中作出贡献的管理人员、技术人员。 技术成果转化为新产品后，在技术维护和持续改进中做出贡献的管理人员、技术人员。 科技成果转化奖—发放原则 发放对象由于个人原因离开公司后不再发放。 退休人员若在其他单位从事相近技术、管理工作，不发放技术成果转化奖。 若正常退休后且没在其他单位从事相近技术、管理工作从退休之日起可继续享受3年，享受比例按年1/3递减。 若发放对象在公司范围内流动并已脱离原岗位时，可继续享受该部分3年，享受比例按年1/3递减。 数据测算 加班费 发放原则： 1、总量控制的原则； 2、兼顾全员劳动生产率及正式员工人数； 3、公司中层及以上人员不发放加班费； 4、职能部全体人员不含加班费； 加班费 考虑以下因素： 全员劳动生产率 正式员工人数 公司年度加班费总额：20万 计算办法： 某事业部加班费总额=部门全员劳动生产率*正式员工人数×加班费总额 ?部门全员劳动生产率*正式员工人数 历史补贴 承认剥离员工历史工资的差距。 计算方式：以2007—全公司剥离时工资条最低值+100）*25%； 基本收入 处于相同层级的人员在绩效表现相同的情况下，基本收入一致； 基本收入由基本工资和周期绩效工资构成。 基本工资 公司战略、价值导向 职位价值、人员素质要求，所在的职位族确定职位层级 体现要素 根据公司年度工资总额、参考市场确定各族基本收入 根据基本工资占基本收入的比例确定基本工资 确定程序 绩效工资 季度考核 季度考核 考核周期 基本工资×3/2 40%：60% 基本工资：绩效工资 生产操作族 专业支持族 研发技术族 60%：40% 基本收入 基本工资×2/3 领导管理族 绩效工资基数 职位族 注：市场营销族薪资方案见后 绩效工资＝绩效工资基数×个人周期绩效考核系数 计算方式 绩效工资基数的确定 绩效工资－绩效考核系数的确定 考核方式：公司对各事业部下达任务、指标，季度考核其完成情况 考核指标： 财务指标（销售收入、利润） 有无重大技安、质量、环保事故 新产品的开发及研发项目的完成情况 精神文明建设 　　　　其中，季度财务指标是由公司将全年的任务指标平均分配到各季度； 　　　　第一项占90%权重，其余占10%权重（三项指标综合评价，单项否决）。 事业部 绩效工资－绩效考核系数的确定 考核周期：季度（季度工作检查时考核） 事业部绩效总系数：事业部绩效考核系数×各事业部考核人数； 员工绩效系数的确定：由事业部经理根据考核结果具体分配。 员工绩效工资＝绩效工资基数×员工考核系数 事业部 绩效工资－绩效考核系数的确定 绩效系数总额： 　部门系数＝事业部绩效系数加权平均值×本部门绩效考核系数×部门人数 　　　　 考核周期：季度 员工考核系数：各部门考核在部门系数中分配 职能部 绩效工资－员工绩效考核系数的确定 部门副职：由部门正职考核确定 其他员工：部门领导考核决定 　　考核方式：以绩效（工作业绩）考核为主 　　　　　　　　以关键考核指标为主,制订工作计划 　　　　　　　　主要考核指标及工作计划的完成情况 　　考核指标：各职位族关键绩效考核点－－见相关文档 　　考核周期：季度考核　　 部门正职系数=部门绩效考核系数 正职考核系数 其他员工 绩效工资－发放方式 举例： 　　某研发人员月度基本工资为1800