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国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师 国家职业资格二级 文章类型： 个人分析报告 文章题目：民营企业人力资源管理现状及对策研究 姓 名： 张 静 身份证号： 所在省市： 贵州省贵阳市 所在单位： 贵州鸿宇世纪企业集团 民营企业人力资源管理现状及对策研究 单位：贵州鸿宇世纪企业集团 姓名：张 静 摘要：进入21世纪以来，民营企业发展迅速，在国民经济中占据了举足轻重的地位。但在飞速发展的同时，也暴露出在人力资源管理上的一些不足。针对当前我国民营企业人力资源管理存在的问题，从民营企业的特点及其人力资源管理现状出发，深入分析了产生这些问题的原因，并提出了解决这些问题的对策。 关键词：民营企业 人力资源 现状 对策 我国民营企业走过了漫长坎坷的发展道路在经过上世纪的快速发展之后，逐步走向理性化。民营企业无论是在企业数量还是提供就业机会上，都对我国的国民经济做出了重要的贡献。大量民营企业的快速发展的主要驱动因素是企业创业者对市场机会、国家政策的成功把握，但企业成长到一定规模后，企业规模扩大与管理能力不足的矛盾使得不少民营企业或多或少出现了发展的停滞，甚至衰退、倒闭的现象，表现出明显的发展瓶颈。有的民营企业虽然察觉到企业发展到一定阶段需要人才的支撑，对专业人才的吸引力的措施也在加强，但是由于企业缺乏系统的人才管理制度，出现人才引不进留不住的情况。本文总结了民营企业人资源管理的典型问题，剖析其中原因后，提出了解决方法。 规模小，资金实力有限。 由于民营企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱。这使得大部分的民营企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲，民营企业的稳定性比国有企业差，所以对于人才而言，在民营企业发展的风险要高于在国有企业。 行业分布广，但地域性强。 我国民营企业分布于各行各业，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业。所以，民营企业对人才的需求更具多样性和复杂性。企业人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。 缺乏良好的企业文化。 大多数民营企业尚未把企业文化纳入人力资源管理，不注重企业文化的建设，企业中缺乏一种向心力，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观与企业的错位。责任感就成了一句空口号 民营企业人力资源管理现状： 民营企业人力资源管理尚处于初级阶段。 我国民营企业起步较晚，因此对人力资源的需求相同，对人力资源管理的认识也参差不齐。水平整体不均衡， 缺乏正确的人力资源管理观念 民营企业的大部分者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解人力资源开发重心是为企业未来发展的人员做储备要把人力资源的开发谋划在公司发展阶段的前期，不能等到公司需要人时随意抓人。而目前我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。 在知识经济时代，企业员工的素质要求越来越高目前民营企业管理除了一些集团化发展的企业一些从事高科技行业的素质较高之外，家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，尤其在一些民营高科技企业中，大部分管理人员都是单纯学技术出身的，知识结构太单一，缺乏现企业管理的基本，不懂得按现代企业制度企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。强调管理，忽视激励现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地释放出来。大多数民营企业过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业制度不规范领导者决策随意性这些人的专业意见与民营企业磨合困难，甚至冲突严重，直接影响到他们的工作热情和专业发挥程度，很多人在短暂几个月磨合后就离职人才的流失不仅带走了技术秘密，也带走了客户，增加了企业人才重置成本，严重地影响了企业工作的连续性和工作质量，也影响了在职员工的稳定性和，。 存在的问题成因： 中国劳动力市场现状对人力资源管理的影响。随着社会主义市场经济的建立，人口负担和劳动力过剩的问题日益地暴露出来。过剩的劳动力人口还有一个共同的特点，即：素质低、能力差。在大批劳动力待业、社会就业严重不足的同时，存在着高素质人才的短缺我国缺乏一个培养和形成现代企业家社会阶