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新形势下高职院校辅导员激励机制建设探索 【摘要】分析当前高职院校辅导员激励机制中存在的问题，以广西机电职业技术学院为例，对如何构建科学有效的高职院校辅导员激励机制进行探讨。 【关键词】高职院校辅导员　激励　机制探索 高职院校辅导员激励机制的构建是辅导员队伍建设的关键环节，也是新时期高职院校在改革、稳定和发展中，提升管理水平，吸引人才、培养人才、留住人才的迫切需要，更是高职院校制度建设的重要举措。本文以广西机电职业技术学院为例。对如何构建科学有效的高职院校辅导员激励机制，激发高职院校辅导员潜力、调动他们的工作积极性和创造性作有益探讨。 一、当前高职院校辅导员激励机制存在的问题 早在2006年，《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治建设的意见》和教育部下发的《普通高等学校辅导员队伍建设管理规定》等文件就明确了高校辅导员队伍建设的指导方针和政策，为构建科学合理的辅导员激励机制指明了方向。但是，由于我国高职教育发展时间不长，正处在不断改革试验中，高职辅导员的激励机制还存在很多不足之处，主要表现在： 第一，激励设计科学性、民主性不强。虽然许多高职院校倡导管理以人为本，但很难体现在辅导员激励工作中。一部分高职院校在制定辅导员激励政策措施时，不积极发动辅导员参与，不注重与辅导员沟通。个别高职院校甚至很少宣传与辅导员利益息息相关的一些政策。管理层、行政部门成为单向的设计者、执行者和推动者，激励过程过于功利性。归根到底，离开了辅导员的民主参与，激励政策制定的科学性受到影响，其执行的效率也会大打折扣。 第二，激励政策缺乏对辅导员心理需求进行分析。当前，许多高职院校在制定激励政策时，往往缺少对辅导员个体进行分析，忽略了对年龄、心理过程、个性心理倾向和特征的分析，就难以建立有针对性的、有效的激励机制。 第三，激励实施时间相对滞后。激励时机与工作绩效息息相关。但当前许多院校一般把奖励都放在学期末或年末进行，时间固定且每次的表彰奖励形式和内容大多一成不变，缺乏吸引力，明显滞后于改善管理的需要。许多高职院校甚至对辅导员激励的必要性和重要性缺乏足够的重视和认识，往往认为干好工作是辅导员分内之事，少一点激励对于学院或管理层没有明显的损失。 第四，激励创新的主动性、积极性不够。当前，不少高职院校大多由中专学校改制而成，虽然几经改革，在人事分配制度方面有了很大改进，但计划经济的影响仍然很深，在学校的人事管理中缺乏竞争活力。不少高职院校不是强调客观因素限制，就是满足安于现状，对辅导员激励的管理创新意识远远不够。尤其是在薪酬制度、考核评价体系等对辅导员激励性很强的制度的制定方面，缺乏总结和完善的思想和做法。 第五，激励措施片面性。一些高职院校片面强调激励的一方面而忽视了另一个方面，比如往往是强调了惩戒的一面，而忽视了奖励。“尺有所短，寸有所长”，每个辅导员都有其优点和长处，这时候要看管理者如何扬长避短，而不应以某一位或几位辅导员的过错来惩罚全体辅导员。 二、构建辅导员激励机制的措施 近年来，广西机电职业技术学院在加强辅导员队伍建设和管理方面做了大量积极的探索和有益的尝试，努力稳定和优化辅导员队伍，在服务学院各项事业科学发展方面发挥了积极的作用。学院围绕辅导员队伍建设工作中遇到的一系列“瓶颈”问题，创新思路，科学谋划，积极完善和创新辅导员队伍激励机制，积累了一些成功经验。2010年11月，广西机电职业技术学院制定实施了《广，西机电职业技术学院辅导员管理办法(试行)》，进一步明确辅导员工作职责、考核办法及相关的激励措施，进一步推进辅导员队伍建设。 第一，明确岗位职责，减轻工作负担，规范管理。现代管理思想的核心是对人的管理，而对人的管理关键是通过制度管人，依靠制度办事。在工作实践中，广西机电职业技术学院按照“严格制度，规范管理”的理念进行辅导员队伍建设的制度设计和政策安排，定编、定岗、定职、定责，加强辅导员管理制度建设，明确高职院校辅导员的岗位职责。辅导员的工作职责包含以下内容：其一，帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观。其二，帮助学生养成良好的道德品质，经常性地开展谈心活动，引导学生养成良好的心理品质和优良品格，有针对性地帮助学生处理好学习成才、择业交友、健康生活等方面的具体问题，提高思想认识和精神境界。其三，了解和掌握学生思想政治状况，针对学生关心的热点、焦点问题，及时进行教育和引导，化解矛盾冲突，参与处理有关突发事件，维护好校园安全和稳定。其四，落实好对家庭经济困难学生资助的有关工作，组织好学生勤工助学，积极帮助经济困难学生完成学业。其五，积极开展就业指导和服务工作，为学生提供高效优质的就业指导和信息服务，帮助学生树立正确的就业观念。其六，以班级为基础，以学生为主体，加强学生班级建设，发挥班集体在大学生思想政治教育中的组织力量。其七，组织、协调专业班