人才管理圣经..doc

人才管理圣经 作者：刘伟师 睿奇·威林思 内容简介 　　中国经济高速发展，企业领导者除要运营外，还要思考如何建立一个基业长青的组织。 　　在国内，越来越多的企业开始重视人才管理。作为企业持续发展的一个重要职能，领导人才发展管理体系已经被众多企业列入了发展战略议程，不仅要解决企业短期运营的领导人才短缺问题，更要建立一个可长久培养的领导人才的机制。 《人才管理圣经》详细解释领导人才发展的基本原理，分析其与行为模式能力技术、评鉴技术和领导行为发展技术的关系，并与组织的六大体系与八种人才决策流程相结合。除此之外，书中还列举不同流程的范例，详细解释不同流程的步骤，从而形成一本详细的企业人才管理必备工具书。 目录 人才战略分析篇 第一章 人才数量分析、质量分析及其他 第二章 排定优先等级，形成战略方案 人才战略方案篇 第三章 能力评鉴资料与人才管理 第四章 人才管理的三大核心技术 第五章 六大人才管理体系 第六章 人才管理体系的八大人才决策 人才战略执行篇 第七章 人才管理落地的关键 附录一：人才管理专用名词解释 附录二：人才管理白皮书 有关人才管理CEO必须要懂的八件事 成功典范（Success Profile SM） 有效人才管理九种最佳观点 为员工领导者优化领导补给线 人才战略分析篇 第一章 人才数量分析、质量分析及其他 人才管理战略问题一 某公司要建立“全球人才库”。人资主管知道公司目前缺少全球性人才，也知道这个缺口很大，但是他并不知道具体缺多少。公司现在已经有一些人才在全球到处奔波，但是并不知道还有谁将来可以发展为全球性人才。公司内部没有相应的人才培养流程，外部人才的招募也在持续进行中，但是这些并没有形成一个整体的计划。“全球人才库”的培养系统到底应该是什么样子呢? 人才管理战略问题二 某家非常大的多元化企业，旗下有30多家涵盖不同行业的子公司，总公司的任务之一就是管理好这些子公司的总经理和总经理职位的候选人。他们面临的问题是，公司的规模正在不停地扩大，新的子公司一家家地成立，虽然也在做外部人才的招募，但是有能力担任子公司总经理的人才匮乏，一个人可能要兼任两至三家子公司的总经理，而且总经理手下的团队也没有得到很好的搭配。所以，企业并不清楚如何建立总经理的人才库，如何去利用流程发展现任总经理。 人才管理战略分析 以上两个问题都需要一套有系统的分析方法，为此首先分析领导人才数量，然后分析领导人才质量，接着分析组织人才议题，最后排列出这些议题的优先级，确认推动人才体系的优先顺序，形成一年与三年的执行计划。人才管理的目标就是提供足够数量的高质量人才。 一、人才数量分析 由于中国企业在未来三到五年内仍持续成长迅速，许多公司的目标都是3倍以上的成长。但是，根据企业诊断的经验，大多数企业的高管以及人力资源部门并未意识到人才短缺的严峻形势。各公司人才数量需求的差距可由以下公式导出： 人才数量差距=目标人数-现有人数-外部招聘人数+离职人数-下层晋升人数+晋升到上层人数 依据实际经验，未来组织需要的人才数量一般为现有人数的1至2倍。如果不弥补这个缺口，意味着人才在数量上根本无法满足组织成长的需求。 无论是小型企业还是大型公司，人才差额除以现有人数，大约为1．5倍到2倍之间，需要至少重新建立7．5倍个组织才能满足未来发展的需求，这将对现有的人才管理体系产生极大的压力。企业的高层管理者以及人力资源部门往往没有意识到这一问题的严重性，因为组织现有人才管理体系的效能无法弥补这种数量差额。数量分析是人才战略的起点，管理团队可以对问题的大小有个初步的认识与理解。 二、人才质量分析 有家民企公司成立20年，老板的身边有一群老臣，他们在各个单位占据了非常重要的角色。这群人和老板共事20年，老板其实很清楚每一个人的强项和弱项。公司未来马上又会有新的战略，老板不清楚这群人是否可以和他一起去面对未来。公司决定要去海外扩张，但是这群人中却没有几个可以在海外扩张中帮助公司。即使自己从外部重新招募人才，他也不能确定这群老臣能否和新来的人才一起共事。公司同时还要推进新产品的发展，开发大量的新产品。可是这群老臣从前都是业务单位的主管和生产管理的专家，至于谁能够帮助发掘新的市场机会，创造新产品，建立新产品的机制，并有效推广到市场，老板并不清楚。 老板现在正在思考两个问题：自己身边的这群人，他们的水准和外界的人才相比，究竟如何?这群一起打拼天下的弟兄，可以执行下一个阶段的战略吗? 质量分析可以协助回答老板的上述疑问。质量分析需要利用评鉴资料，并找出关键人员的能力特征，制定出相应的人才战略。 1．利用评鉴资料进行质量分析