薪酬定位问题摘要.ppt

问题一.人员定薪问题的处理 问题一.人员定薪问题的处理 问题一.人员定薪问题的处理 问题一.人员定薪问题的处理 问题一.人员定薪问题的处理 如何处理员工现有薪资与该岗位薪资区间不匹配的问题 处理办法 员工的薪资低于薪改定级后的水平或低于最低值 处理办法： 一般不建议作一次性调整，可观察在职人员的绩效表现，通过增加调薪频率，慢慢将其纳入薪酬体系中的薪资范围。 调薪频率：月度 调薪依据：月度绩效考核得分大于75分时就启动调薪，每次晋级1档，直至调整到位。调整到位后该员工按公司《薪酬管理制度》进行正常的薪资管理。 处理办法（续） 员工的薪资高于薪改定级后的水平或大于最高值 处理办法： 方法一：加大绩效工资 对该员工提出较同岗位人员高的业绩目标，超额部分划入绩效工资/季度奖金/年度奖金中，根据其业绩情况获得。 方法二：业绩调薪 调薪依据： 月度/季度业绩考核得分低于75分时就启动调薪，针对超额部分工资，每次降低25%，直至调整到位；调整到位后按公司《薪酬管理制度》进行正常管理。 职位、绩效与薪酬间的关系 — * — — * — 未经许可，不得外传 如何实现薪酬体系落地：与“人”对接？ 体系与现状差异的处理：过高、过低情况如何处理？ 如何为新招聘的人员定薪，如何为调动的人员定薪？ 1、计算员工任 职资格得分 2、计算员工所在岗位 任职资格要求得分 3、计算员工的岗位符合度 岗位符合度＝ 员工任职资格得分/岗位任职资格得分 4、根据员工的岗位符合度系数， 确定薪级/薪档 1、计算员工任 职资格得分 2、计算员工所在岗位 任职资格要求得分 能力要求：根据能力素质符合度 核心能力素质 序列能力素质 专业能力素质 1档 2档 3～4档 5～6档 7～8档 薪酬档次 该岗位所需的最低工作经验，本公司专业经验三个月以上 该岗位所需的最低工作经验，本公司专业经验半年以上 该岗位所需的最低工作经验，本公司专业经验1年以上 该岗位所需的最低工作经验，本公司专业经验2年以上 工作经验 掌握了从事本专业工作所必须的一些基本知识；只能在指导下从事一些简单的、局部的工作 能够独立工作，只有例外情况下需要给予适当的指导；所完成工作经常有缺陷，但可以独立完善 在规定的时限内积极主动完成工作；所完成的工作偶尔有缺陷，可以独立完善 在规定期限内提前完成工作，并能帮助他人加快进度；所完成的工作没有缺陷 在困难或者环境变化的情况下，能够迅速、高标准、高质量、创造性的完成交给的工作 初学者 有经验者 胜任岗位者 满足期望，业绩优秀 经验丰富，业绩优秀，有机会可晋职 员工表现 初次定薪时，依据以上原则，对在岗员工评估后进行初步定薪，再根据后期业绩情况进行调整。业绩考核试运行的结果也可以作为初次定薪的参考。 没有能力素质模型做依据： 绿圈指员工的薪资低于最小值。 原因有： 尚在试用期或培训期的员工 快速或新提升的员工，尚处于学习阶段，还未能完全称职 由于过去的业绩不佳，薪资增长较慢 原有薪资体系的薪资过低 企业重组或职位调整。 绿圈 红圈 红圈指员工的薪资高于最大值。 其原因有： 具有特殊能力或技能的员工 由于杰出的业绩，薪资增长较快 年资较长 从其他企业挖人 企业重组或职位调整 绿圈 红圈 基于市场水平的付薪体系 职位（岗位） 任职要求 资格 个人能力决定其可以从事的职位 $ 某人在该职位上的绩效决定最终的薪酬获得 工资中间线 职位等级 工资范围 0 工 作 绩 效