管理心理学重点..docVIP

管理心理学复习参考 一、组织行为学概论 组织行为学,是系统研究组织环境中所有成员的行为，以及成员个人、群体、整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为规律的科学。 人性假设, 麦格雷戈X理论为性恶说,Y理论为性善说; 1965年，美国心理学家沙因(E.H.Schein)将西方的人性理论进一步概括，提出以下假设： –经济人假设(rational-economic man)： 相当于X理论（以金钱满足需要） –自我实现人假设(self-actualizing man)： 相当于Y理论（以工作的安排满足需要） –社会人假设(social man)（以社会承认满足需要） –复杂人假设(complex man)（权变的观点） 长期的研究证明，无论是“经济人”、“社会人”的假设，还是“自我实现的人”的假设，各有其合理性的一面，但并不适用于一切人，因为人是很复杂的，是存在个体差异的…… 管理思想的发展脉络 概念 工作满意度：个体对工作本身及工作环境是否满足个人的愿望而产生的体验。（也是课件上的含义） 课本含义（P19）：可以定义为因对工作特征的评价而产生的对工作的愉悦的感觉。 组织承诺：员工认同特定的组织和组织目标，并愿意留在该组织中的状态即组织承诺。 组织支持感（P20）：是指员工认为组织重视他们的贡献、关心他们的生活的程度。 理解态度与行为间的关系（P18）：早期对态度的研究认为态度和行为是因果关系，即人们的态度决定他们的行为。但20世纪60年代后期，一个研究评论对态度和行为的这种关系表示质疑，并断定二者没有相关关系，或者最多也是微弱相关。但是近期的研究却证明态度可以很好的预测未来行为，并且支持了Festinger最初的观点—这种相关关系可以通过调节变量而加强。 态度—行为关系中最重要的调节变量是：态度的重要性；具体性；易接近性；社会压力的存在；个人对态度的直接体验。 霍夫斯泰德跨文化的价值观（重点P41） 霍夫斯特德（Hofstede）的文化评价架构：霍夫斯特德(Hofstede)于20世纪70年代调查了IBM在40个国家116000多名员工的工作价值观，发现管理者和员工在民族文化的五个维度上存在差异： （1）高权力距离-低权力距离：高权力距离的文化里，存在大量权力和财富分配不平等现象，但大家能容忍；低权力距离的文化阻碍权力和财富差异，这些社会强调公平和机会。 （2）个人主义-集体主义：个人主义文化里人们更喜欢单独行动而不是群体活动，相信个人权利至高无上；集体主义文化里强调严格的社会架构，人们期望群体中的其他人照顾和保护自己。 （3）男性化-女性化：高度男性化的社会里，男女角色划分明显，男性支配社会；高度女性化的社会里男女角色差异很小。fstede的文化评价架构 （4）不确定性回避：不确定性回避得分高的文化里，人们对不确定和模糊的焦虑较高，这种社会强调法律、制度和控制以降低不确定性；不确定性回避得分低的文化里，个人较少因为不确定和模糊而惊慌，人们对多样化的观点比较容忍，很少以制度为导向。 （5）长期导向-短期导向：长期导向的文化中，人们重视未来，推崇节俭、恒心和传统；短期导向的文化中，人们重视此时此刻，更乐意接受变化，重视承诺但不阻碍变化。 组织公平行为（OCB）的概念（P73）：（书上我没找到这个概念）组织公平是指对工作环境中什么是公平的总体知觉。组织公平的两个关键点：公平是一种知觉；公平是多维度的。 图 组织公平的多维度模型 马基雅维利主义的概念（P34）：这一人格特征是以尼可罗?马基雅维利命名的，他在16世纪写了一本关于如何赢取及使用权力的书。马基雅维利主义得分高的个体注重实效、保持情感距离、相信为达目的可以不择手段。 霍兰格人格与工作匹配（即人—职匹配理论）（P44）：基于这样一种观点—个体人格与工作要匹配。霍兰德列出六种人格类型，并提出工作满意度和离职倾向取决于个体与工作的匹配程度。 4、六边形模型及含义：六边形中，两个领域或方位越接近就越兼容；相邻者非常相似，而相对者非常不同。这个模型的关键在于：（1）个体在人格方面存在本质的差异；（2）工作类型也有不同；（3）达到人格和工作匹配的个体比两者不一致的个体对工作更满意，主动辞职的可能性也更低。 5、情商（重点）掌握情商的结构内涵：情商指一个人察觉并管理情感线索和信息的能力。 情商（EI）包括五个维度：自我意识（能够意识到自己的感受）；自我管理（管住自己情感和冲动的能力）；自我激励（面临挫折失败时能够坚持不懈的能力）；移情（体会他人感受的能力）；社交技能（应对他人情感的能力）。 6、双因素理论（P64）：又称为激励—保健双因理论。由心理学家弗雷德里克?赫茨伯格提出。他通过对企业员工的调查和分类，概括出双因素理论（two-facto