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福建工程学院 毕业设计（论文）开题报告 管理 学院 工商管理 专业 设计（论文）题目 学生姓名 学号 起迄日期 设计地点 指导教师 邢安刚 2013年 月 日 毕业设计（论文）开题报告 前 言 改革开放以来，中国市场经济的飞速发展使得企业之间的竞争日趋激烈，其中人才成为了企业间争夺的宝贵资源的根本。在经历了2008年的全球经济危机之后，企业面临的人才方面的压力更加明显，如何吸引员工，并通过激励手段留住员工，从而提高员工的满意度，增强企业自身的竞争实力，成为了企业首要解决的问题。特别是2008年华为员工坠楼事件以及2010年富士康员工的“十几连跳”，更是让各个企业的神经崩到了最紧的状态。员工满意度的调查与研究的热潮再次涌起。 对于任何一个企业而言，顾客是企业生存的基础，而顾客的满意度是由员工造就的。企业要想获利，如果只是单纯地考虑如何提高顾客的满意度显然是不对的。企业只有关注员工的利益，提高员工的满意度，才抓住了问题的根本。对于企业管理者而言，不仅仅是关注员工的工作内容，更应该关注员工个人需求的变化，并通过管理方式的变革而影响管理的效果，从而达到组织与员工的双赢。 员工满意度调查在企业中发挥着越来越重要的作用，通过对企业员工满意度的调查，不仅可以理解企业员工对薪酬、领导、管理方式等现状问题的看法，还可以通过分析解决企业存在的问题，促进员工满意度的提升同时改善了企业的管理。因此，科学的员工满意度调查对于提高企业管理的有效性具有重大的意义。 在相关文献和已有研究的基础上，通过对××企业的个案调查研究，分析企业存在的问题及问题的成因，从而提出相应的提高员工满意度管理的策略。此外，还可为相关企业提供借鉴经验，在实际管理过程中实行更具科学性的“人本”管理模式。 文献综述 员工满意度是由工作满意度发展而来，到现在为止，对员工满意度的研究已有七十几年的历史。员工满意度作为企业提高管理决策水平的工具，除了对企业进行组织诊断之外，还可在研究的基础上创建有利于员工满意度产生的企业文化环境，从而提高企业的整体效益。目前，关于员工满意度的研究主要是在员工满意度的概念、理论基础、影响因素以及测量工具等方面。 一、员工满意度的概念 员工满意度，即工作满意度，第一次出现于1935年美国学者赫伯克(Hoppock)的《工作满意》中，他认为员工个人对于工作的整体或工作某些特殊方面的反应决定其满意度，其中个人工作疲劳、工作的单调性、工作条件和领导管理风格等是影响员工工作满意度的因素，包括了心理和身理两个方面。在此之后，因国内外每个学者研究的目的、范围等不同，对员工满意度的定义也不尽相同，综合起来可大致分为以下几类： 1、综合型定义 这种定义是对员工工作满意度的一般性解释,仅将员工满意定义为一种单一的概念， 并不涉及员工满意度的任何层面、形成的原因及其过程，是员工个人对其从事工作的一般态度，即员工对其全部工作的整体反应。持这种定义的学者有赛尔斯（Salse，1969），袁声莉、马士华(2002)，陈国海（2009）。 2、比较型定义 员工满意，是一个员工在比较自身的实际感知效果与期望值之后产生的一种感受。 所谓的员工满意度则是这种感受的程度，是在某个特定的工作环境中，员工就自己付出而预期的应获得价值与实际获得价值比较后感受到的差距，这种差距越大，员工的满意度越低，反之则越高。持这种定义的学者有美国心理学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom，1964），张少华（2011）。 3、层面型定义 员工工作满意度是员工对工作特殊层面的满足情况，是一种情感反应。其中工作的特殊层面相当于员工自己构建的参考框架，即工作参考维度，因此这种定义也称为参考构架型定义。它认为影响员工态度及其行为的最重要因素不是组织环境中的“客观”特征，而是员工对这些客观特征的“主观”感受与解释，并且员工的参考框架影响着这种感受的产生。持此类定义的研究学者像张凡迪(2003),把工作满意度定义为:工作满意度是个人根据其参考框架对于工作特征加以解释后所得到的结果,其中某种工作环境能否影响工作满意度涉及许多因素。 有关工作满意度层面的分类，目前尚无统一的定论。史密斯(Smith,1969)等人把工作满意度分为工作本身、升迁、主管监督、薪水及工作伙伴五个方面。而弗鲁姆则认为有七个方面,包括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境及工作同事。 综上来看，综合型定义为单一的概念，衡量起来较为方便，容易看出工作满意度的总体水平，但衡量出来的结果实践性意义较小；比较型定义为期望所得的价值与实际获得的价值二者之间的差距，员工期望获得的价值的合