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山东工商学院 公共管理学院 本科生毕业论文（设计）开题报告 （二 0 一 五届） 论文题目 防范山东金塔集团人才流失的对策建议 学生姓名 顾文冠 学 号 2011122207 专业班级 行政112 导师姓名 吴波 教研室主任（签名） 填表时间 2015 年 1月 3 日 一、立论依据（以下各项均可加页） （一）研究意义 企业的生存和发展离不开人才。人才释放出最大的才能，是企业取得并维持竞争优势的关键。企业核心人才流失，威胁着企业的长远发展。然而，由于国内大型企业与国际企业对人才的吸引力较强，以及自身的种种不足，作为我国国民经济重要组成部分的中小企业正面临着越来越严重的人才流失问题。人才流失给中小企业带来了严重的负面影响，进而影响到了我国国民经济的稳定发展。因此,能不能很好地处理人才流失问题，己成为关系到中小企业兴衰成败的关键问题。本文结合我国中小企业人才流失的现状及成因提出了一系列防范中小企业人才流失的的对策和建议。 （二）国内外研究现状分析（2000——3000字左右） 国内外专家学者对防范中小企业人才流失的研究，研究出了不少的文献和研究成果，本文从中小企业人力资源管理的界定、存在问题、解决策略和发展趋势等视角，将有关国内外研究现状的文献归纳以下： 1、关于人才的定义 金延平认为，人才是指他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，有较高的专业技术和技能，有本行业内丰富的从业经验及杰出的技术开发或经营管理才能，他们的人数很少，但是特别重要核心员工是企业的稀缺人力资源，是企业核心竞争力的根本来源。 谢晋宇认为，人才必须是核心价值岗位上的人员,比如对企业的目标和经济效益影响很大的岗位；是知识面宽、经验丰富的员工；是培养周期长的员工；是专业特殊，难以找到替代者的员工。 黄柱坚认为，人才是指拥有专门技术，掌握企业商业机密，控制企业关键资源，为企业价值创造做出较大贡献，并对企业产生深远影响的员工。 2、中小企业人力资源管理发展的趋势 王轊指出人力资源管理的发展趋势主要存在以下几方面：第一，从封闭式管理向开放式管理转变。随着信息技术的不断发展，企业人力资源管理越来越采用视频远程会议，网络等手段，使人力资源管理更趋向开放。第二，从微观管理向宏观管理转变。现代中小企业的人力资源管理应是动态的，前瞻性的，与企业发展战略协调的。第三，从“刚性管理”向“柔性管理”转变。实行柔性工作时间和柔性工作环境，设计柔性激励方案和多元化的报酬体系，关心员工的需求和发展。第四，知识管理成为企业人力资源管理的核心。[4] 潘朝咏指出人力资源管理将出现以下五方面的发展趋势：第一，知识型人才的特殊性使得人才管理难度增加。知识型人才具有很强的自主性和独立性，知识型人才的能力与贡献差异大，出现混合交替式的需求结构和知识型人才具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，使得人才管理难度增加。第二，人力资源管理在企业中的战略地位上升。1）是很多企业成立人力资源委员会，承担制定与企业发展战略相协调的人力资源政策。2）是人力资源管理由“行政权力型”转向“服务支持型”，有“事务型”转向“战略型”。3）是人力资源专业职能部门成为组织变革与创新的推动者。第三，人力资源管理从后台走向前台，成为企业管理的轴心。现代人力资源管理必须是动态的，前瞻的，是指导实践工作的，只有对人力资源管理进行新的定位，从后台走向前台，才能真正使人力资源管理成为整个企业管理的轴心。第四，人力资源管理理念更突出“以人为本”主要体现在企业对员工提供的产品与服务：共同愿景，价值分享，人力资本增值服务，授权赋予和支持与援助。第五，人力资源管理者的素质和角色将重新界定。[5] 3、中小企业人力资源管理存在的问题 王小花指出我国中小企业人力资源管理存在以下几方面的问题：第一，人力资源管理机构设置不到位。目前大多数中小企业的人力资源管理机构职能大都由总经理办公室兼任，管理模式还停留在传统的人事管理水平上。第二，人才引进机制不合理。中小企业招聘一般员工时存在着只讲求忠诚而非表现的现象，吸纳了大量的劳动力资源但素质却不高，没有真正达到企业发展所必须的要求。第三，用人机制不科学。中小企业在管理方面突出的问题便是家族式管理，在企业间无意间会形成排挤外来人才的行为。第四，绩效评估和激励体系不科学。我国目前大多数中小企业缺乏科学、严格的绩效考核制度，在薪酬激励方面往往带有较强的主观性，影响企业的合理发展。[6] 郑宇涵认为中小企业在人力资源管理方