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技能考试要点三 ----综合题 1.筛选简历的方法（教材P67-68） 答：1．分析简历结构。 通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时，可以采取从现在到 过去的时间排列方法。相关经历常被突出表述。 2．审察简历的客观内容。 在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工 作经历和个人成绩4个方面。 3．判断是否符合岗位技术和经验要求。 要注意个人信息和受教育经历。判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符 合要求。要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时 间和类别。 4．审查简历中的逻辑性。 比如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级岗位，而他 所应聘的却是一个普通岗位，这就需要引起注意。 5．对简历的整体印象。 2.面试问题举例（教材P75） 答： 1、你为何要申请这项工作？ 2、你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项工作你将怎么办？ 3、你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明 4、对你来应聘你家里人的态度怎样 5、你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办 6、你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法好，怎么办？ 3.面试提问的技巧（注意：举例式提问）（教材P75-76） 答： 面试技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点的一些技术，是面试操作经验的积累。一般来说，面试考官应运用一些提问的技巧来影响面试的方向以及进度。主要提问方式有： 1．开放式提问。 开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。（2007年5月考试单选题） 2．封闭式提问。 封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复。（2007年11月考试单选题） 3．清单式提问。 清单式提问即鼓励应聘者在从众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。 4．假设式提问。 假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点（2003年11月考试单选题）。 5．重复式提问。 重复式提问让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。 6．确认式提问。 确认式提问鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 7．举例式提问。 这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问（2005年11月考试单选题）。当应聘者回答该问题时，面试考官可通过应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际上解决问题的能力。面试中一般可让应聘者列举应聘职务要求的并与其过去从事的工作相关的事例，从中总结和评价应聘者的相应能力。 1.培训效果评估的指标（教材P141） 答：培训效果评估的指标有5类：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率。 1．认知结果：一般应用笔试来评估。 2．技能成果：包括技能学习和技能转换。技能转换通常是用观察法来判断的。 3．情感成果：通过调查来进行衡量。评估情感效果的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。 4．绩效成果 5．投资回报率 2.培训服务制度的起草和培训风险管理制度的起草。（教材P163、P165～166. 怎样在培训之前降低培训风险？） 答： （一）培训服务制度起草 1．制度内容 起草培训服务制度应包括培训服务制度和培训服务协议条款两个部分。 （1）培训服务制度条款。 制度条款需明确以下内容： ①?员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理工作部门或部门经理提出的申请。 ②?在培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续。 ③?培训服务协议签订后可参加培训。 （2）培训服务协议条款。 “协议条款”一般要明确以下内容： ①?参加培训的申请人。 ②?参加培训的项目和目的。 ③?参加培训的时间、地点、费用和形式等。 ④?参加培训后要达到的技术或能力水平。 ⑤?参加培训后要在企业服务的时间和岗位。 ⑥?参加培训后如果出现违约的补偿。 ⑦?部门经理人员的意见。 ⑧?参加人与培训批准人的有效法律签署。 2．制度解释 培训服务制度是培训管理的首要制度。 （二）风险管理制度：1．制度内容 通过制定管理制度规避企业培训的风险，需要考虑以下几个方面的问题： （1）企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系。 （2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任。 （3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项。 （4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，