4-12第二章 课件精品课件.pptVIP

第二章 人员招聘与配置 主讲：张少卿 历年技能真题 2003年5月有关设计员工招聘申请表的方案设计题 20分 2003年8月关于组织一次人才市场招聘会的准备工作、审查申请表及面试方面的案例分析题 20分 2003年11月关于招聘中如何甄别简历及在面试中如何获取真实信息的技巧问题的案例分析题 18分 2004年6月关于录用决策标准及计算录用结果的计算分析题 20分 2004年11月关于心理测试的概念、具体内容及实施时应注意的问题的综合题 20分 目 录 第一节 员工招聘活动的实施 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置 第四节 劳务外派与引进 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元：招聘渠道的选择和人员招募的方法 第二单元：对应聘者进行初步筛选 第三单元：面试的组织与实施 第四单元：其他选拔方法 第五单元：员工录用决策 第一单元：招聘渠道的选择和人员招募的方法 一、内部招聘Y 1、含义：是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 2、优点： ⑴准确性高 ⑵适应较快 ⑶激励性强 ⑷费用较低 ⑸对企业的忠诚度高，离职率低 3、不足： ⑴因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响 ⑵容易抑制创新 ⑶不利于冒险和创新精神的发扬 二、外部招聘Y 优势： ⑴带来新思想和新方法 ⑵有利于招聘一流人才 ⑶树立形象的作用 不足 ⑴筛选难度大，时间长 ⑵进入角色慢 ⑶招募成本大 ⑷决策风险大 ⑸影响内部员工的积极性 能力要求 三、选择招聘渠道的主要步骤X 分析招聘单位的招聘要求 分析潜在应聘人员的特点 确定合适的招聘来源 选择适合的招聘方法 四、参加招聘会的主要程序Y 准备展位 准备资料和设备 招聘人员的准备 与协作方沟通联系 招聘会后的工作 注意事项： 校园招聘注意的问题： ⑴了解就业方面的一些政策和规定 ⑵部分大学生在就业中脚踩两只船或几只船的现象 ⑶学生对自己的能力缺乏准确的评价 ⑷对学生感兴趣的问题做好准备 招聘洽谈会注意的问题： ⑴了解招聘会的档次 ⑵了解招聘会面对的对象 ⑶注意招聘会的组织者 ⑷注意招聘会的信息宣传 第二单元：对应聘者进行初步筛选 一、笔试的适应范围及特点X 是一种最古老而又最基本的选择方法 这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断改应聘者对招聘岗位的适应性 一般知识和能力与专业知识和能力 笔试的优点、缺点P67Y 第三单元：面试的组织与实施 一、面试的内涵及发展X 1、99%的用人单位在招聘中都采用这种方法 2、用人单位了解应聘者的社会背景；语言表达能力；反映能力；个人修养；逻辑思维能力。 3、广义的面试已经由一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据，涵盖了部分情境模拟的内容Z 第四单元：其他选拔方法 人格测试Y 兴趣测试：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型 能力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运用技能测试 情境模拟测试法X 1、概念、特点、分类、优点 2、公文处理模拟法 3、无领导小组讨论法 运用心理测试法的基本要求Y：隐私保护、严格程序、不能作为唯一的评定依据 第五单元：员工录用决策X 多重淘汰式 补偿式 结合式 在做出最终录用决策时，应当注意以下几个问题： 1、尽量使用全面衡量的方法 2、减少做出录用决策的人员：坚持少而精原则 3、不能求全责备 第二节 员工招聘活动的评估【重点】 X 成本效益评估 1、招聘成本 2、成本效用评估 3、招聘收益成本比 数量与质量评估 1、数量评估 2、质量评估 信度与效度评估 1、信度评估 ——可靠性或一致性 稳定系数；等值系数； 内在一致性系数 2、效度评估 ——有效性或精确性 预测效度 内容效度 同侧效度 第三节 人力资源的有效配置 第一单元 人力资源的空间配置 第二单元 人力资源的时间配置 第一单元 人力资源的空间配置 一、人员配置的原理X 1、要素有用原理 2、能位对应原理 3、互补增值原理 4、动态适应原理 5、弹性冗余原理 能力要求 一、对过细的劳动分工进行改进 1、扩大业务法：图示 2、充实业务法：图示 3、工作连贯法：举例 4、轮换工作法 5、小组工作法 6、兼岗兼职 7、个人包干负责：举例 二、员工配置的基本方法X【重点】 1、以人为标准 2、以岗位为标准 3、双向选择为标准 第二单元 人力资源的时间配置 一、工作时间组织的内容Y 企业里的工作班制有单班制和多班制 工作轮班是指在实行多班制生产条件下，组织各班人员按规定的时间间隔和班次顺序轮流进行生产活动的一种劳动组织形式，它体现了劳动者在时间上的分工协作关系。 二、工作轮班组织应注意的问题Y 应从生产的具体情况出发，以便充分利