(2012年上半年人力资源管理第一次作业.docVIP

一 名词解释（每题5分，共30分。） 1.公共部门人力资源管理 公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。? ? 2职务分析 职务分析也叫工作分析。 所谓工作分析，是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。工作分析是具体通过系统全面的情报收集手段，工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。 指根据员工的绩效考核结果来对其基础工资进行动态的调整，并将调整的结果作为下一个考核周期内的工资水平，又称为“绩效调薪”。就是把组织内的任务，权力和责任进行有效组织协调的活动。 晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式，是人事政策的具体体现。对组织来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度看，有计划地提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。 公文处理测试，又叫文件筐测试、篮中训练法(In-basket)。它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。是评价中心中最常用和最核心的技术之一。 答: 人力资源管理系统优化应遵循的以下原则： 1）整体性原则。既要求管理者在管理工作中重视整体效应，把着眼点移到系统 整体上来，把具体事物放在系统整体中来考察 ，在必要时会舍弃部分保存整体。 此外，还要注意处理好各部分的比例关系。 2）结构性原则。系统的结构决定着系统的整体功能。结构是系统内各要素的组 织形式，是要素间的关系，系统通过结构将要素联结起来。 3）层次性原则。系统要素的组织形式是系统的结构，但结构又可分为不同的层 次。在简单的系统里，结构只有一个层次，在复杂的系统里，存在着多个层次。 4）相关性原则 。系统的要素之间、要素与系统整体之间、系统与环境之间是相 互联系、相互影响的，它要求管理者在管理者在管理工作中要注意事物之间的相 互联系，防止孤立片面地看问题。 3.简述外部招聘的的优势与不足。 答：外部招聘的优势为: 第一，新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，可以给企业带来 更多的创新机会。此外，由于他们新加入企业，与企业内部的人没有各种复杂的 关系，从而可以放手工作。 第二，外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发 斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”，通过标杠学习而共同进步，或者说“引进 一匹狼，激活一群羊，带出一群狼”。 第三，外部招聘可以缓和和平息内部竞争者之间的紧张关系。 第四，外部挑选的余地较大，能招聘到更加优秀的人才，尤其是一些稀缺的复合 型人才，节省内部培养和培训的费用。外部招聘也促进社会化的人才合理流动， 加速全国性的人才市场和职业经理人市场的形成。 第五，外部招募也是一种很有效的信息交流方式，企业可以借此树立积极进取、 锐意改革的良好形象。 外部招聘的不足是： 第一，由于信息不对称，往往造成筛选难度大、成本高，可能出现被招聘者的实 际能力与招聘时的表现不符合的现象。 第二，外聘员工需要花费较长时间来进行培训和定位，可能挫伤内部有上进心、 有事业心的员工的积极性，或者引发外聘人才与内部人才之间的冲突。 第三，外聘人员有可能出现“水土不服”的现象，无法融入企业文化之中。 第四，可能使企业沦为外聘员工的“中转站”。答：常见的面试错误有： 第一，第一印象效应。 第二，强调申请人的负面信息。 第三，主考官不熟悉工作。 第四，招聘压力。 第五，对比效应。 第六，权重错置。 第七，特殊招聘方式的影响。 第八，非语言行为的影响。 第九，自我对比的影响。答：人力资源规划的程序可分为八个步骤： 第一步是进行企业内外部环境分析。了解企业战略目标，分析影响企业经营发展 的外部环境，核查组织现有的人力资源状况。 第二步是预测组织人力资源需求。可与核查同时进行，主要是根据组织战略规划 和组织的内部条件选择预测技术，然后对人力需求结构和数量进行预测。 第三步预测组织人力资源拥有量。对企业内部人员的供给情况加以预测。 第四步确定组织人员净需要量。 根据前面预测到组织不同发展时间点上的需求量 和供给量，确定人员的质量、数量、结构和分布情况，进行对比，从而得出发展 过程中人员的净需求量。 第五步制定人员供求平衡规