薪酬管理重点..docVIP

名词解释 薪酬结构：薪资结构是对同一组织内部的不同的职位或者技能之间的工资所作的 安排。它所要强调的是职位或技能等级的数量，不同职位或技能等级 之间薪资差距以及用来确定这种差距的标准是什么。 职位薪酬体系：首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结 果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基 本薪酬决定制度。 能力薪酬体系：组织根据员工所具备的能力或是任职资格来确定其基本的薪酬水 平的一种薪酬制度。 技能薪酬体系：组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深 度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。 深度技能：通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不 断积累而形成的专业知识、技能和经验。 广度技能：要求员工在从事工作时运用其上游、下游或者同级职位上所要求的 多种一般性技能。 职位评价：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职 位等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组 织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。 薪酬水平决策：薪酬水平决策是为本组织选择具有外部竞争力的薪酬（水平）策 略，通过比竞争对手（或市场水平）较高、较低、相同或混合型 的薪酬水平定位，来构建本组织薪酬的外部竞争力。 2.总薪酬包括哪些内容，各自有什么特点？ 答： 总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务 1)基本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。 2）可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化。员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。 3）员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。 3.薪酬管理有什么难点，在这一过程中需要做出什么样的决策？ 答：难点：主要是在于社会经济背景的变化：（1）全球步伐加快，国际竞争愈演愈烈；（2）技术变革与服务经济势不可挡；（3）对个人以及组织整体的能力的要求日益提高；（4）客户的期望与预期不断提高；（5）生产以及产品或服务提供的周期越来越短；（6）对员工的要求越来越高。 在这一过程中需要做出的重要决策有： （1）薪酬体系决策：主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么，当前国际上通用的薪酬体系主要有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。 （2）薪酬水平决策：企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业的外部竞争性。其影响因素包括同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平、企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数等等。 （3）薪酬结构决策 （4）薪酬管理政策决策：主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。 三、为什么要从传统薪酬战略转向全面薪酬战略？ 答：随着经济的发展，传统的薪酬战略无法适应企业和员工的需要，传统薪酬战略的弊端逐渐显现出来： 1）传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面，所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标。 2）基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非常适用的，但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职位紧紧地联系在一起做法，对于强调流程和速度组织来说却不适用。 3）90年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状 职能型结构向扁平型结构转移。 4）新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率，改善产品或服务的质量，同时改善员工的工作和生活质量，从而谋取竞争优势。 因此必须根据新的经营环境和企业战略制定新的薪酬战略，这种新的战略就是全面薪酬战略。全面薪酬战略摒弃了原有的吞服体系和官僚结构，以客户落单度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工