(HRM案例资料汇总.docxVIP

HRM案例资料招聘选拔组:谁当CEO斯科这家英国保险公司已有150年历史了。受美国的次贷危机影响，它陷入了财务危机。此后，当内部审计师开始审查公司财务时，他们发现，斯科大约有5亿美元的负债存在瞒报和谎报问题，公司必须重新编制2006年、2007年、2008年以及2009年的财务报表。CEO克鲁克香克和他的接班人——CFO——双双被迫辞职，而英国金融服务局则开始了对斯科公司的调查。人力资源总监阿琳很早就开始怀疑克鲁克香克了，现在他东窗事发，阿琳心中反倒松了口气。幸好公司在这之前就制订了接班人计划，可不幸的是，这一切来得太快了。公司人才梯队中现在恐怕还找不出能够胜任CEO的人选。 阿琳找到董事会主席戴维，希望讨论CEO的人选问题。阿琳认为，新的CEO必须清理门户，帮助斯科公司彻底重建健康的道德风尚和企业文化。总之他得有创新的观念和公正的立场。阿琳希望新任CEO能够带领公司进行一番天翻地覆的变革。“不错，我们需要一个能力超群的接班人。”戴维说，“但是我不知道，我们是否真的有必要让这艘风雨飘摇的船摇晃得更加厉害？不管怎么说，对这次丑闻我们反应迅速，而且现在最糟糕的阶段已经过去了。重新编制报表后，我们将拿出无可挑剔的财务数据，然后一切将回归正轨。毕竟公司的根基没有被撼动。我们需要一位能力拔尖的领导人，一位行业经验丰富、对数据敏感的管理者。”阿琳非常失望，戴维似乎与自己谈不到一块儿，而且，CEO人选的最终决策权还是在戴维和董事会手中。不久，阿琳面试了一位候选人玛莎。玛莎生于英国，目前是美国一家大型人寿保险公司的CEO。她曾临危受命，以出色的表现赢得了投资者和分析家的好评。玛莎还明智地收购了一家竞争对手，使公司收益得以翻番。她之所以要跳槽，是因为这几年来，回国的愿望时常萦绕在她的心头。与玛莎谈话后，阿琳进一步了解了玛莎的背景和管理理念，也让她进一步确信，眼前这个女人正是一位不可多得的人才，她有能力帮助斯科上下重整旗鼓，走上一条积极的革新之路。阿琳立刻给戴维打电话，征求后者意见。 “嗯，她确实是个聪明女人。”戴维回答说，“资质也不错，沟通能力也挺强。她获得过法律学位，这点也不赖。但是，她好像过于直接了，缺少那么点优雅。说实话，她有点太强势了，可能是在美国待得太久了。当然这些只是我的直觉。”阿琳感到血往上涌，但她不想和戴维争吵。与谈论其他候选人时不同，这次戴维的态度中明显带有某种偏见。在斯科该如何回归正轨的问题上，其他候选人还不是一样直言不讳？只不过他们全是男性而已。而且说到底，公司找的是CEO，又不是仪态课老师。也许戴维真的是具有性别歧视的“老古董”。阿琳很苦恼，因为董事会主席的意见多半会左右整个董事会的意见，她向丈夫讲叙了自己遇到的麻烦，后者建议阿琳找她在董事会中的朋友谈一谈，也算是征求他人的意见。不过阿琳知道，这一招并不保险。要是这位朋友不愿插手怎么办？董事会确实比较信任她，但她这么做是不是太过分了呢？而且，即使她最后赢了，斯科聘用了玛莎，她保证董事会和新上任的玛莎真的愿意实施改革吗？ 阿琳能在推进变革的道路上能走多远？培训开发组:高管培训砍不砍一个阳光明媚的早上，赞德医药公司的人力资源高级副总裁凯伦回到她的母校，计划与一位院长洽谈自己公司的高管定制培训项目。可是，原本兴冲冲的她在路上看了首席运营官兼执行副总裁戴夫为她修改过的预算申请后，心情一下跌落至冰点。原来，戴夫将她的高管培训预算砍掉了75％还多。凯伦打电话问戴夫是不是弄错了，没想到戴夫的回答一点也不客气，他认为那种高管培训课程没有实用价值，况且眼下公司正面临衰退，没有时间和财力再去折腾这些项目了。吃惊之余，凯伦觉得戴夫削减这项预算太过缺乏远见。自从收购了普瑞米公司，赞德公司的规模扩大了三分之一，但从未着手对两家公司的人员进行整合。凯伦认为，如果有针对性地设计一个定制化课程，让赞德和普瑞米双方都派人参加，势必会推动企业整合。再者，这样的内部培训还能助推首席执行官杰克的“三管齐下”战略——通过并购增强公司业务，在赞德各业务单元间建立更密切的联系，并创建一个更为统一的全球战略。但是，戴夫告诉凯伦，除非她能将这项新计划的投资回报进行量化，并让他和杰克明明白白看到这项计划给公司增加的利润，否则他不会给凯伦这笔预算。戴夫虽然没把大门完全关死，但凯伦也只有一线机会将门顶开。她思忖再三，觉得有必要先搞清楚戴夫的想法，然后再争取他的支持。凯伦找到了卡洛斯，公司医疗设备部门的负责人，他和凯伦一直保持着良好的工作关系，而且最关键的是，他和戴夫有过15年的共事经验。凯伦认为卡洛斯可以帮她找到突破口来说服戴夫。不料想，她从卡洛斯那里了解到的信息并不让她乐观。卡洛斯告诉凯伦，戴夫是一个只相信数据的人。凯伦虽然可以收集到一些量化的指标，比如参与者满意度等等，可是显然戴夫要的不是这个。卡洛斯还提醒凯伦，如果想要到