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企业新员工的期望管理 员工期望是指员工通过对自身掌握的信息和从外部获得的信息进行综合分析、评估的基础上，在内心中形成的对企业提供给自己的“产品”(工资、薪酬和福利等)的基本需要，并据此对企业的行为形成期望。员工期望是构成心理契约的一个重要因素，期望可以产生自组织代表和代理人做出的承诺，也可以产生于对组织文化和标准操作实践的感知以及关于组织如何运作的理想化观念。新员工入职初期往往伴随着非现实的期望，并且由于在入职初期对组织要素的错误归因而产生无法满足的期望，期望的背离会造成新员工心理或生理上的紧张和焦虑等情绪，这种现象也被称为现实冲击。? 从大多数企业的新员工管理实践看，新员工的期望尚未被有效地融入管理的目标和内容之中，数据显示新员工在入职后的头三个月是流失的高峰，离职率平均达到42％，如果考虑学历背景、行业类型等因素，新员工的离职率将会更高。根据新员工离职行为的研究模型分析，非现实期望和未被满足的期望是重要的中介变量。如何有效地掌握新员工的期望水平和期望类型，采取有效措施强化期望管理是加快新员工组织社会化过程，加速新员工转变为高绩效员工的重要内容。? 一、新员工期望的类型与产生的原因? Price对已有大量文献的回顾总结了雇员期望的主要组织特征维度，它们分别是工作自主权、分配公平性、工作压力、职业成长度、晋升机会、单调性和内部社会支持。其中工作压力又包括角色模糊、角色冲突、工作负荷和资源匮乏度四个维度，内部社会支持包括上司支持度、同事支持度两个维度；李强等在新员工社会化与入职期望的实证研究中发现，新员工的入职期望由工作、团队和企业的期望这三个层次组成，其中对工作的期望由内部激励、工作条件、薪酬和外部激励四个维度构成。团队期望由上级关系和同事关系两个因素构成；新员工对企业的期望由管理方面、制度与结构、公平与激励三个因素构成。如果从期望影响新员工流失的角度看，员工期望可以分为未被满足的期望和非现实的期望两种类型，本文拟从影响新员工流失的期望类型出发，探讨两种类型期望产生的原因和管理的策略。 在新员工流失问题的研究中发现，新员工入职前的非现实期望和入职初期的未被满足期望是自愿流失的重要中介变量之一。非现实期望(unrealistic expectations)是指新员工正式加入组织前对企业和工作的自我认知，这种类型的期望往往与他人的期望、员工的价值观、自我效能感，个人经历等因素相关，Ward和Athos认为员工非现实期望通常产生于企业的招聘环节和员工自我认知。从社会学和心理学的角度分析，新员工非现实期望产生的原因是观察者(未实际操作)趋向于最小化情景压力和困难，对工作和组织产生相对直接体验者更高、更不稳定的期望，即新员工(观察者)相对于实际工作者对工作情景的困难估计不足，在选择实际的工作中会对挫折和困难估计不足。 众多的员工流失研究表明，未被满足的期望(unmeet expectatmns)是指新员工入职初期，通过主动或被动的社会化过程，即通过直接或间接的方式搜集信息后，形成的个体对组织、团队和工作的期望，当出现个体期望高于实际承话和认知误差时，就会产生未被满足的期望。未被满足的期望关注的是新员工工作初期阶段而不是预先进入时期，是个体进入一个不熟悉组织过程中不可避免存在的。Morrison认为个体进入组织初期会主动寻求信息，以降低不确定性，掌握新环境的状况。这些信息包括工作需求、角色归属、群体规范和组织文化，信息可以来自于熟悉和可接近的同事、直接上司等人员，也可以通过观察、测试等其他方式获得，新员工凭借个体的经验和能力对信息进行判断，形成个体期望。基于该理论，未被满足期望的存在可能有两个方面的原因，一是新员工信息搜集的过程错误加工获得的信息或者获得错误的信息而建立的期望不能得到满足，如组织中总是存在一些不成文的规范，加之其他员工的解释和个人对信息的理解往往产生偏差，极容易产生无法满足的期望；二是组织打破招聘或入职初期的承诺而造成期望的不能满足。一般来说，非现实的期望未被满足往往给员工带来失望的情绪体验，而未被满足的期望给员工带来的是心理契约的违背，是一种愤怒的情绪体验未被满足期望或非现实期望会造成新员工的现实冲击，虽然现实冲击并不直接导致员工离职行为，但是大量的实证研究表明新员工期望未能得到实现是影响员工离职的主要中介变量之一。员工会因期望的背离体验愤怒或失望的情绪，降低组织承诺，产生离职倾向，并可能采取离职行为。 Mabey在对135位毕业生的追踪调查中发现，这些新进员工期望的达成度与加入组织后的组织承诺水平高低存在清晰并且显著的相关性。员工加入组织前后期望与承诺的一致性增强了员工对雇主的信任度。所以，企业要提高新员工的满意度和组织承诺水平、降低新员工的离职率，有必要实施新员工的期望管理，及早探知应聘者的期望水平、矫正新员工的