员工参考离职分析.docxVIP

员工离职潮的思考及建议中邮通苏南分公司孔庆钊需要说明的是，本篇内容不涉及对分公司工作评判，更不涉及对领导的要求，纯粹是就事论事，站在企业管理、人力资源管理的角度上，维护公司利益的个人观点，仅供领导参考。前言：员工炒了企业的鱿鱼，造成人力资源的被动，只能措手不及慌忙应对。要做好亡羊补牢的工作，更要做好未雨绸缪的工作。员工动了离职的念头，勉强留下来其敬业度和投入度都大幅度下降，我们怕的是离职成潮，同一时段里批量的员工流失，特别是骨干员工。员工辞职无外乎几点：追求更好的发展，更好待遇，更好的心情。其原因一般有：个人追求与企业发展不匹配及家庭方面的原因；企业官僚等级明显，管理缺乏人性化，薪酬及考核制度缺乏公平合理性和竞争力，企业发展不乐观；主管的管理方式不对路，性格和做事风格不对路；员工离职并不是收入多少，而是更在意自己的领导是怎么看他；外面有更好的机会与平台、薪酬更高。如果不知其然，则更不知其所以然，也更谈不到理解、预防及解决。春节后发生离职员工大多是出于利益和时机上的考虑，尤其是利益因素，伴随着CPI指数的稳定增长，如果员工个人薪酬增长率不高于15%，就未显得有调薪的效果。辛苦了一年的员工都期盼着年终奖金数字能带给他们惊喜，可真正看到时的心情却百态不已，为了自己利益的增长而头脑一热继而打算跳槽离职的人就不在少数了。跳槽前三位的原因分别是职业发展前途、薪酬福利、公司发展前景和学习机会。员工离职原因多为与上级领导的关系、空间受限、不受尊重、不被授权、薪酬过低等。需要认真做好员工离职原因调查、士气调查、敬业度调查、管理者领导力调查等。做这些调查的目的，是真正找出导致员工离职及审视公司环境的重要因素，以便对症下药。如果企业单纯“向钱看”，无法阻止人才流失。唯有满足精英在职业发展与能力施展方面的欲望，方是企业留住精英的“梧桐枝”。中、基层干部要审视的一、如何“提前”留住核心员工？一定要把员工离职的思潮扼杀在摇篮里，一旦员工提出离职以后，90%以上的员工是无法留住的。等到员工提出离职时再与其沟通，无论打出怎样的感情牌去打动他们以打消离职的念头，都为时已晚，特别是骨干员工，他们的离职会给整个团队造成影响。?留住方法分几步走：一是找出公司的关键人才及核心人才，这些人是企业真正的财富，要充分理解他们的状态及诉求，对症下药。二是通过一些现象判断员工是否有离职的倾向，比如突然提出请事假、比如关心社保及公积金的转移办法、比如工作状态与以往比有所懈怠、比如最近有些沉默、比如和公司中比较熟悉的人谈论其它公司的优劣等，这些信号都需警惕，提早预防。而且在沟通的时候，沟通对象也非常重要，比如找一些员工尊敬的人、关系亲近的人，再加上主管领导及人力资源的沟通，其效果会更好。二、留住员工就要有求必应吗？很多时候，员工提出离职后，也同时提出了一些条件，如果这些条件可以满足，员工可以暂时不离职。事实上如果员工有了这样的想法，随时都有可能离开。是否一定要答应他所提的条件，在于这个员工是否一定要保留，以及这个员工保留对于其他员工是激励，还是打击。这个员工离开对企业来讲是致命的吗？如果是，尽量策略地答应，但一定要快速找接替人；如果不是致命的，企业只是因为这个员工的岗位重要度高而妥协，则会进而造成更多员工对加薪的要求，员工不患寡而患不均，甚至影响更多员工的离职。轻易不可答应。三、员工离职就成冤家？??有些员工离职只是因为身在此山中，而不识庐山真面目，所以让他们去看看外面的世界也是有价值的。凡是优秀的员工，即便离职了，人力资源部也应该做定期的回访，并做思想渗透。在一些重要日子里，如：生日、结婚纪念日、节日时随时发短信询问情况并送去祝福。并告诉他们，公司的门随时为他们敞开着，如果在外面累了就回来。??其实很多员工离开一个企业后再回到这个企业时，其忠诚度及工作热情会更高。公司适时真诚地向他伸出温暖之手。公司即会得到一个优秀的员工，而这个员工也会找到自己更合适的位置。???鼓励大家聚会时不仅是攀比、炫富，更多的是谈一些人生的感悟及成功与失败的经验，这些会让大家走得更远。公司需要教育员工适应、沉淀、投入，给予认可。让员工充分沉淀自己，员工在浮沉中找到自己的定位及价值。分公司要审视的是：想要留住核心员工，就必须抓住他们的内心需求，从物质需求向精神需求发展，涨薪、创造良好的晋升空间、激励、解决工作困惑，让员工认同企业文化、切身感受到公司有家的感觉，才能从根本上激励和留住核心员工。如果公司在硬性的条件上难以改变，就只有用人格魅力来留人了，当然，最好是采取绩效留人的方式。留住优秀的人才，应分三个方面：即事业留人、机制留人、情感留人。一、在公司利益与员工利益间找到平衡点：将企业管理问题分为三个方面：即权责划分、中层管理者执行力以及问责机制。强调企业内文化建设，实现员工个人理想与企业使命的重合，让员工感