(如何用好薪酬来激励员工.docVIP

企业薪酬管理面临的挑战 人口结构和人口特征的变化 产业结构的变化和产业特征的变化。企业目前处于微利时代，这对企业的薪酬提出挑战。 人民生活水平和物价水平的提高。 金融信贷问题。越来越多的人是银行的借贷者，一方面员工压力比较稳定，另一方面员工对基本工资的要求也越来越高。 这四个挑战会使薪酬处于一个转折点。原来的低工资+高薪酬可能会遭到员工的反对。 薪酬薪酬的作用 1、伟大的企业背后都有一支优秀的人力资源队伍支撑，优秀的人才队伍靠的是薪酬体系。 2、薪酬体系的好坏，基本上决定了一个企业的竞争能力。 企业的销售能力由销售员的素质和销售员的激励体系决定。 3、薪酬的激励作用遵循一定规律，递增的过程中作用是逐渐递减的。随着员工的收入增长，增加同样的货币金额作用逐渐递减。 加工资跟不加一样，但是不加又不行。货币报酬激励作用的局限。在非货币报酬上进行改变。 用总体报酬的方式来解决。 4、1+X薪资模式，基本薪酬+奖金，一般情况下，奖金对薪酬激励作用大。但是不是绝对的。 从国外企业来看基本薪酬占绝大部分，奖金是一事一议。基本薪酬是基本的，X是打补丁的。如果一个企业付给员工的基本薪酬太低，员工的敬业精神会大打折扣。企业给一个岗位的基本工资，代表企业对岗位的开价，开价越高，员工就越重视这个岗位。 薪酬变革的问题 薪酬变革是公司最大的政治，好处不确定，坏处立竿见影。 薪酬变革是利益的再分配。企业两类人经常干不久，一个是做薪酬改革的，一个是做考核的。应该高度正式重视薪酬变革的利与弊。 企业薪酬变革最好采取渐进的方式，而不要采用激进的方式。 渐进式的薪酬变革是一个重要的原则。 薪酬变革风险大，有时候又需要变革，这时候变还是不变。若非能够有较大把握企业薪酬变革能达成目标，否则不要变。 企业薪酬变革的目的是什么。薪酬变革有三大目标： 变革完后让大多数员工满意 变革完后保证核心员工的稳定 企业经营目标达成 权衡了两个方面，员工要求和企业要求。企业的想法是薪酬变革后能够提升企业绩效，很少关注员工的看法。 管理的本质就是在效率和满意之间取得平衡。如果选择的话，我优先选择员工满意，因为员工满意会带来绩效。 1、我们在制定薪酬变革的有效性可以从以上三个方面来评价。作为薪酬体系有效运行的衡量体系。 2、建立以目标为导向的薪酬管理体系 用数字化的方式来做人力资源管理。例如我们投入1000万培训，带来了5%的利润的增加 考核与薪酬的关系 考核有没有作用，到底有多大的作用？ 很少有数据证明，考核产生多少绩效。什么样的考核对绩效最有帮助 西方绩效经历了四个阶段：绩效考核阶段 绩效管理阶段 绩效领导阶段（有一个说法，绩效好不好关键在基层领导） 高绩效工作系统阶段（核心观点：企业高绩效不是考出来的，绩效是管出来的，员工绩效高不高，往往在招聘环节就决定了，高能力加好态度等于高绩效，招聘一个好员工比改造一个坏员工成本要低得多，重点在完善管理体系） 考核有没有效果，效果多大，在西方争议很大。对员工进行差异化处理。 一个企业的高绩效到底来自哪里？ 一个企业的高绩效必须双管齐下： 1、硬考核——通常所见的考核，有非常明确的考核指标，有非常严格的考核标准，有严厉的奖惩制度。 硬考核四大问题：选择正确的指标、选择正确的标准、谁是考核者，考核结果如何应用 如果选择正确指标——最重要的是选择真正的绩效驱动因素。而真正的驱动因素并不是那么容易找。 2、软考核——（硬性的人力资源管理 柔性的人力资源管理）例如领导对我的信任对我绩效的影响比领导给我一个岗位说明书影响最大。是有10个指标考核员工，还是我对员工百分百的信任，哪个产生更好的绩效。我们平常在企业里做事很少按照职位说明书来做，更多的是离开这种规范管理的，非规范管理能够促进绩效。即不对员工实施直接考核，又能提高员工绩效的东西。包括企业文化，员工承诺。 企业文化对组织绩效的影响——当一个组织目标明确，运作规则明确时 ，不用太对员工进行管理员工就能合作，就能产生高绩效。而明确的目标和明确的规则是企业文化的两个核心。 衣食无愁，不用做体力活，每天都有时间看书，这是亚里士多德对幸福的定义。 什么是联想人？任何情况下都把高效完成本质工作看成本分的人。这种形成了一种文化的压迫力。 员工承诺与绩效关系：高的员工承诺会导致高的满意度，高的员工满意度会导致高的顾客满意度，高的满意度就导致高的企业绩效。员工承诺是员工自动自发的为企业做事。员工发自内心为企业做事时企业是高效的。 员工承诺的关键部分： 1）如果要让员工有高承诺，要把员工的利益放在首位。（员工与企业之间的利益平衡，企业的愿景和方向由什么来决定？企业愿景由顾客决定。一个企业往哪个发展受各个利益相关者决定的，比如股东，顾客，管理者，企业员工的需要，这些因素都决定了企业的发展方向。联想郭为和杨元庆