(管人的真理书摘.docxVIP

招聘的真理真理 1 忘掉人格特质，行为才算数预测个人将来的行为的最好指标是其过去的行为你正在为填补你们公司的一个工作职位而面试申请者，你要看这些人的什么东西呢，你会说你要考察诸如 努力工作（hardworking）、坚持不懈（persistent）、自信（confident）和可靠（dependable）等方面。试图雇佣具有这些特征的人怎么会犯错误呢？你会犯错误。原因在于人格特性并不是预测未来工作的良好指标。如果特性不是特别适合于预测员工未来的行为，那么管理者应该采用什么标准呢？答案是过去的行为。因此，在面试候选人时，管理者应该询问一些与目前工作相关的过去经历的问题。例如：你在以前的工作中是怎样展示你的创造力的？在你的上一份工作中，你最想完成而又未能完成的是什么？为什么没有完成？真理 2 现实工作预览：所见即所得留住人才的最好方法是一开始就坦诚相见面试官在描述这份工作和组织时，几乎毫无例外的集中介绍好的地方，这里犯了一个错误。他们的做法会导致员工失望之余立刻辞职。现实工作预览（realistic job preview）就是要在工作的正反两方面取得平衡。例如，除了正面的评价，管理者可能会告诉申请人繁忙的时段内压力大等不利因素。有证据表明经历过现实工作预览的申请人对工作持有较低但更为现实的期望，并能更好地面对工作和其中的不利因素，这使得组织可减少预料之外的辞职。尽管宣扬工作好的方面会在一开始吸引申请人加入，但这也许是一种双方很快都会后悔的结合。真理 3 改进雇员面试的诀窍每个管理者都用该能进行有效地面试面试的结果往往在雇佣决定中具有相当重要的作用。首先，在会见申请人之前，需要浏览申请表格和简历，计划一个结构化的面试和使用一系列的标准化的问题，即所有申请同一份工作的人提出同样的问题。其次，先以几个简单的问题打破僵局，接下去介绍一下你要谈的几个方面、面试持续的时间，并且鼓励对方提问题。实际的面试时一个提出问题并展开讨论的过程。确保面试涵盖了所有准备的问题。问题和讨论结束之后，你要将面试概括一下。并询问还有那些问题需要自己回答的。然后告诉下一步的消息如何获知。同时花时间把你对申请人的评价写下来。真理 4 需要快乐的雇员吗？取决于基因快乐80%的变异来自于基因如果你想要快乐的员工，就应该将努力集中在招聘过程中，将那些消极的、不能适应环境的、总挑刺的员工刷选出去。这些人做任何工作都不会感到满意。具体的做法是进行性格测试、深度面试和仔细浏览申请人过去的工作记录。真理 5 良好公民行为很重要有良好公民行为的员工胜过没有良好公民行为的员工什么是良好公民行为？对工作团队或组织提出建设性意见、帮助团队中的其他成员，自愿做额外的工作，避免不必要的冲突…，如果员工表现出良好公民行为，组织的绩效就会提高。如果员工相信结果、待遇和程序是公平的话，他们就可能赞扬组织，帮助他人，在工作中做的更多。真理 6 大脑很重要；拿不定注意时就招精明人一般而言，聪明的员工干得更出色真理 7 不要太依赖推荐人个人推荐容易取得，但基本没有价值做一个全面的背景调查仍然是有必要的，还要确认申请人的教育证书，以及向以前雇主询问申请人的雇佣期限和责任范围真理 8 有疑虑时，雇佣勤勉的人责任感可以预测的范围很广人格特性的5个基本维度外倾性：外向、善于社交 还是 沉默寡言、胆小随和性：信任、合作 还是 不随和、敌对责任心：负责、有组织 还是 不负责、无组）情绪稳定性：冷静、自信 还是 焦虑、不安全感经验的开发性：创造性、好奇 还是保守、固步自封只有责任感与工作绩效有关系。真理 9 雇用适合你文化的人：我的“好员工”是你讨厌的人绝不要低估组织文化在员工的成败中发挥的作用组织文化是一个共享意义的系统，代表了组织中大多数人认同的核心价值。你需要选择那些价值观念与组织基本一致或至少与组织价值观中好的那一部分基本一致的员工。真理10 让人格与工作搭配当人们的个性与工作相匹配时是最快乐的。真理11 管理新员工的社会化社会化把局外人变成自己人，并且调整员工的行为，使之与管理层的要求相符。激励的真理真理 12 为什么当今许多员工没有被激励起来？真理 13 快乐的员工未必有好的业绩真理 14 劳动力的年代与价值观真理 15 告诉员工“尽力而为”不可能使他们做得最好真理 16 并非每个人都想参与目标设定真理 17 专业工作者追求流畅的生活体验真理 18 当心网上闲逛真理 19 反馈：对事不对人真理 20 得到你应该得到的真理 21 一切都是相对的真理 22 认可的激励作用真理 23 激励低技能、低工资员工的方法真理 24 要使员工有高绩效，还要有激励之外的东西领导的真理真理 25 领导的本质是信任真理 26 经验很重要！错！真理 27 多数人认为他们知道好的领导是什么样子真理 28 有效地领导懂得如何模塑