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基于层次分析法的知识型员工胜任力评价研究 摘要：现代企业人力资源管理要求运用科学的评价系统对员工的素质、知识及潜能等方面做出客观公正的评价。本文以知识型员工的胜任力评价模型为例，设计相关的指标体系，采取定性与定量相结合的方法，运用层次分析法(AHP)确定了指标权重系数，根据相应的指标，建立了综合评价模型，并应用于实例进行探讨。 关键词：胜任力模型，知识型员工 ，层次分析法（AHP），评价研究 Abstract: the modern enterprise human resources management requires use of scientific evaluation system for the quality of employees, knowledge and potential make an objective evaluation. Based on the knowledge industry employees of competence evaluation model as an example, the design of the index system, and adopt related qualitative and quantitative method, using the analytic hierarchy process (AHP) to determine the weight coefficient of index, according to the corresponding indicators, the establishment of a comprehensive evaluation model, and applied to examples are discussed. Keywords: competency model, the knowledge staff, the analytic hierarchy process (AHP), evaluation research 随着现代市场经济的发展，企业管理理念的提升和竞争压力的不断加大,国内企业越来越重视企业员工的管理。而自从由麦克利兰（1973）提出胜任力概念之后，胜任力的理论研究和实际应用遍及欧美发达国家的企业之中。胜任力系统的合理使用，可以节约经营成本，激发员工的潜能，应付组织突如其来的变化，提高员工的工作效率。因此，分析胜任力及胜任力模型对企业及企业员工的发展至关重要。 1关于胜任力的相关概述 1.1 胜任力的涵义 胜任力是个难以下定义的术语，从McClelland最早提出胜任力定义开始，学者们又提出了许多不同的定义，但是至今学术界都没有一个统一的定义。主要有以下几个定义： McClelland (1973）认为，能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我概念、社会角色、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征[1]；McLagan（1980）认为，胜任力是足以完成主要工作的一连串知识、技能与能力；Boyalzis (1982）认为，胜任力是个人固有产生满足组织环境内工作需求的能力[2]；Spencer (1993）认为，胜任力是能可靠测量并能把高绩效员工区分出来的潜在的、深层次特征[3]；Mansfied（1996）认为，胜任力是精确技能与特性行为的描述；Green (1999）认为，胜任力是可测量有助于实现任务目标的工作习惯和个人技能；Sandberg（2000）认为，胜任力是在工作时人们所使用的知识和技能[4]。 根据众多学者对胜任力的定义，我们可以发现这些不同定义都有一定的共同点：首先，胜任力均与与特定工作相关，具有一定的动态性；其次，胜任力是以绩效标准为参照；最后胜任力包含一些个人潜在特性或行为，包括知识、技能、自我概念、特质和动机等因素。 综上所述，胜任力是不同于任职资格要求，任职资格要求仅仅是区别差与一般的必要条件，不能确保人员在所在岗位表现出色，而胜任力则是区别一般与绩优的关键特征。 1.2胜任力模型的涵义 相比之下，胜任力模型的认识和定义比较一致。康丽（2004）在研究中指出，胜任特征模型是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的胜任特征的总和。李明斐（2004）认为，胜任力模型是指达成某一绩效目标的一系列不同胜任力要素的组合，是一个胜任力结构[5]。黄春新（2004）认为，“胜任力模型”是指组织中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列素质或素质组合，这些素质是可分级的，可测评的，通常由多项素质要素构成[6]。根据胜任力的定义，胜任力模型也应该包括