胡八一8+1绩效量化模式第7-12讲.docVIP

第7讲 如何制定考核评分规划—演绎法 ? 【本讲重点】 1.前言 2.制定考核项目评分规则的方法 ? 制定评分规则的方法 ? 评分标准的制定对于量化绩效考核具有重要意义，如果制定不好可能会导致整个绩效考核的崩溃。制定评分标准主要有五种方法。 ? 1.经验增减法 图6-1 经验增减法示意图 图解： 经验增减法是比较容易使用的一种方法。图6-1以销售目标达成率为例，该项目的考核目标规定，如果完成目标的95%，则得到该项目配分的满分55分。如果完成的结果每比目标增加1%，增加配分的10%；每比目标少1%，减去配分的20%，也就是说如果完成目标的96%，则得到55＋5.5=60.5分；相反，如果完成94%，则得55-55×20%=44分，以此类推。这种方法的好处是简单、易操作，但是弊端也很明显，它会引导被考核者只追求一个目标的达成，而不关注其他的目标，同时也不符合目标完成越高难度越大的规律。这一结果有悖于绩效考核注重平衡和公平的原则。 ? 【案例】 关注经验增减法的弊端 比如对销售人员的考核用三个指标进行：销售目标达成率、销售利润达成率、客户的满意度。假如三项共配总分为80分，第一个配给55分，后两者相加配25分。采用这种方法可能导致销售人员过分地关注第一个指标。比如一个员工如果完成了目标的100%，则他得到的分数为55+55×50%=77.5，仅仅这一项几乎让他的考核得了满分，那么他就可以忽视其他两项了。这样就会导致销售增加但利润减少、且顾客满意度下降的严重问题。 ? 2.间歇增减法 图6-2 间歇增减法示意图 ? 图解： 间歇增减法的具体操作如图6-2所示。它的特点是在一个绩效范围内得分相同。比如两个员工，一个完成了绩效的96%，而另一个完成了97%，那么他们的得分是一样的，都是57分。这样就存在白白劳动的问题，这是有损公平的。优点是操作起来简单，一个员工得多少分，不用计算，知道所在范围就知道最后的得分了，也能在一定程度上反映目标完成的难易程度。 ? 3.正反比例法 图6-3 正反比例法示意图 ? 图解： 正反比例法具体操作如图6-3。它的操作也比较简单。但是它的缺点也比较明显，往往导致员工某项业绩的无穷下滑。比如，规定完成考核目标的95%可以得到全部配分，但是，按照正反比例法，如果一个人完成了任务的10%，他仍然可以在该项目上获得一定的分数，但是这个结果已经是不能接受的了。 ? 4.难易折线法 图6-4 难易折线法示意图 ? 图解： 这是比较常用、又比较科学的方法。此种方法规定了最高目标、最低目标和考核目标。在最高目标处设一个限制，即业绩高于最高目标不再配分。当然，如果高于最高目标可以通过奖励的方式处理。通过设立最低目标来表明公司允许的最低限度。在最高目标和最低目标之间，通过设定公式来反映目标完成的难易程度，越难完成，给分越高。并不是业绩增长的越快越好，也不是员工越优秀越好，适合的才是好的。业绩的增长应该和企业的总体发展同步，否则会导致资源的过度开发，影响未来的可持续发展，而员工的发展应该与企业的发展保持同步，否则会导致人才的高流失。该方法通过控制最高配分，强调了合理发展，通过运用公式差异配分，保证了考核的公平性。 第8讲 如何明确绩效数据来源—聚集法 ? 【本讲重点】 1.考核项目评分规则中的扣分制 2.项目考核中的责任关联索赔 3.定位绩效考核中的数据来源 ? 考核项目评分规则中的扣分制 ? 扣分制的两种情况 扣分制是比较简单又比较常用的方法，它通常有两种情况： ( 允许在规定的目标内不扣分，超出则扣分。比如规定迟到5分钟不扣分，超过5分钟才扣分。 ( 不允许发生一次，发生时就扣分。比如用顾客退货指标对销售人员进行考核，规定退货发生就扣分。 如何扣分的三种情况 关于如何扣分也有三种情况： ( 扣分最高额不超过本项配分； ( 本项配分，扣分可以超过该项配分，但同时限定一个最高扣分； ( 本项不配分，但是可以倒扣分，且扣分不限定最高分。 ? 【自检】 请您回答下面的问题。 您认为诸如出勤率之类的行为指标是否应该作为绩效考核的指标？ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 见参考答案6-1 ? 参考答案6-1 返回 以销售人员的考核项目客户退货为例。客户退货是销售中比较严重的事情。假如此项配分为10分，第一种方法，规定第一次退货扣2分，第二次退货扣3分，第三次退货扣5分，三次扣光