【薪酬制度】年终绩效考核与激励性薪酬设计要点.ppt

P50 Q2 Median P75 Q3 “Upper quartile” P25 Q1 “Lower quartile” 1st quartile 2nd quartile 3rd quartile 4th quartile Max Min 幅度分区 Mid为100% Max为120% Min为80% Q3为110% Q1为90% 假设幅宽为50% 80% 80%-93% 94%-107% 108%-120% 120% 卓越 （5） 20% 16% 14% 12% 6% 超过要求 （4） 18% 14% 12% 10% 4% 达到要求 （3） 16% 12% 10% 8% 2% 需要改进 （2） 12% 10% 8% 6% 0 不能接受 （1） 0 0 0 0 0 薪酬增长矩阵 假设薪酬增长比例为10%、假设幅度分为3个区间 幅度分区与能力评估结果的应用 职级 基本工资 一个完整的工资结构 职级 基本工资 市场供求造成 3P工资之三 Pay for …… 为 ？ 付薪 目标支付的绩效奖金 基本工资 基本工资 绩效奖金的作用 目标总现金收入 绩效奖金机制 实际支付总现金 高于目标激励的奖金 低于目标激励的奖金 绩效优良 绩效较差 业绩奖金分配示意图 个人业绩 部门业绩 公司业绩 100% 业绩权重分配示意图 讨论 不同类人员的奖金组成比例(Performance Mix) 奖金分配矩阵 假设固定工资和浮动工资（奖金）的比例为7:3 假设每级分为5个区间 薪酬级别 考核等级 80%~87% 88%~95% 96%~103% 104%~111% 112%~120% (A)卓越 4.3~5 1.4*30% 1.3*30% 1.2*30% 1.1*30% 1*30% (B)超过要求 3.5~4.2 1.3*30% 1.2*30% 1.1*30% 1*30% 0.9*30% (C)达到要求 2.6~3.4 1.2*30% 1.1*30% 1*30% 0.9*30% 0.8*30% (D)需要改进1.8~2.5 1.1*30% 1*30% 0.9*30% 0.8*30% 0.7*30% (E)不能接受 1~1.7 0 0 0 0 0 薪酬政策 制定薪酬方案的考虑因素（1） Consideration in Compensation Design 宏观影响因素 Macro Factor 经济因素 Economic Issue: 例如GDP、Inflation、CPI、RPI、Unemployment rate 政府因素 Government Issue: 例如什么行业受政府支持、国家税收政策变化等 人口统计学因素 Demographic Issues: 劳动力市场结构(青年、老年、妇女等比例)、老龄化趋势 社会因素 Social Issue: 工会今后的地位 制定薪酬方案的考虑因素（2） Consideration in Compensation Design 微观影响因素 Micro Factor 公司所处行业 Industry 例如High-Tech公司工资水平远远高于消费品行业 竞争对手 Competitor: 例如竞争对手Market position, Growth rate, Profitability, Labor cost, Employee relations, Mix of compensation and benefits 公司商业计划和所处生命周期 Business plan and life cycles 公司财务状况 Financial Condition 例如利润率，支付能力 公司内员工关系 外部 内部 制定薪酬方案的考虑因素（3） Consideration in Compensation Design 企业文化 (例如 是否企业总是寻找最优秀的员工？) 市场供求 机构规模 (例如 雀巢、HP、IBM、Motorola等) 工作性质（例如 经常性出差） 工作地点 (北京/天津/深圳？) 机构类别 (国有/外资/民营) 员工期望 激励的因素 (员工需要什么，不需要什么) 薪酬支付理念的比较 (1) Comparison of Pay Philosophy 惠普公司的支付理念 市场上领先的薪酬 支付绩效工资 薪酬管理中注重公平性原则 让员工了解公司的薪酬制度 霍尼韦尔公司的支付理念 每家子公司的薪酬在市场上必须有充分的竞争力 同一家子公司内部，每个人的薪酬必须相对公平 薪酬必须被沟通。沟通时必须解释总的支付原理， 详尽的薪酬制度