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风格理论 目录 一、概述 二、风格理论的机制 三、优点 四、批评 五、应用 六、案例研究 七、领导者行为测量工具 八、小结 概述 由于在特质理论的研究中，未能取得预期的效果，研究者们开始把目光转向领导者表现出的行为上，希望通过对领导者行为的研究找出领导者们行为与领导效果之间的关系。 因此，风格理论扩大了对领导的研究范围，包括了领导在不同情况下对下属的行为 对领导行为的研究，学者们普遍认为，应包括任务行为（生产导向）和关系行为（员工导向）两个维度。 三组研究： 俄亥俄州立大学的研究 密歇根大学的研究 布莱克和莫顿的管理（领导）方格 （一）俄亥俄州立大学的研究 建立领导行为尺度的研究，通过LBDQ问卷反应，集中于两种最基本的领导类型： 关怀行为： 指领导者对追随者的行为很关心，尊重他们的想法和感情，与他们建立了相互信任。 开拓结构行为： 指领导者完全以工作为首，领导追随者积极工作以达到目标。 （二）密歇根大学的研究 通过做组织调查问卷（直接对有效和无效的领导行为进行比较)，确立了两种领导行为类型： 员工导向： 领导者把注意力集中在他们追随者的需要上，领导者的支持和相互的促进是这种领导行为的两个要素。 生产导向： 领导者以高效率、低成本、按照时序安排来指导自己的行动。强调目标和促进工作是这种领导行为的两个要素 通过两个标准（对人的关心程度与对生产的关心程度）把领导者分为九等，形成了二维模型和五个主要的领导类型。 布莱克等认为，根据领导者关心生产与关心人的程度可以有81种风格 其中五种典型的风格分别是：权威-顺从型、乡村俱乐部型、贫乏型、中庸之道型、团队型 另外两种：家长型 机会主义型 只重视工作结果 把人视为达到目标的工具 领导者被看成是控制、要求、强制 不强调生产 重视人的态度和感觉 试图创造一种积极的氛围 不关心任务不关心人与人的关系 行为上不投入不合群 冷淡、听之任从、无感情 妥协的领导者 为了达到平衡，回避冲突 权宜之计、中立的领导者 激发员工的参与意识 热情投入工作 人和任务分开对待 “仁慈的裁判者” 对忠诚和服从的人实行奖励，不能遵守的会导致惩罚 把五种基本类型任意组合起来 为获得最大优势去适应、变换为任何一种所需的领导者风格 行为的发生往往是为了自私的获利，只有为了个人的利益才去花费精力 风格理论使领导学研究的焦点从个性特征转移到领导行为。 从任务行为和关系行为两个维度为评估领导行为提供了框架。 方格理论为领导者评估与改进自己的领导风格指明了方向，用于培训领导人员。 风格理论标志着领导学研究重点的一个重要转移。不再集中于人性特征，扩展到做什么和如何做 有大量的研究支持，提供了效度和信度 风格理论是有价值的，强调了领导行为两个核心维度（任务行为和关系行为）的重要性 具有启发性，领导者认识自己的行为以及与人交往的行为，而且领导者能评估自己的行为并改善领导风格 没有说明领导者的风格与领导行为结果之间的关系 没有发现一套导致有效领导的普遍的领导行为 风格理论暗示有效的领导风格是高-高风格，但是还没有完全证实 风格理论为管理者提供了一面镜子，有助于回答经常面对的一个问题“作为一个领导者，我做的怎么样？” 在领导培训与发展中，管理者用问卷来评估自己对下属的领导行为，以至于来改进领导风格 几乎适用于领导者做的每一件事，来帮助领导者提高效率和组织的生产力 首先是研究者们很难对什么是有效的普遍适用的领导行为方式达成一致意见 其次，也没有研究结果表明某种特定的领导行为就一定得到某种特定的领导效果 最后，有的人可以被成功地培养成卓越的领导者，而同样的培训在其他人身上却不产生效果。 * * 李姗姗 低关心 低组织 低关心 高组织 高关心 低组织 高关心 高组织 高 关怀行为 低 低 开拓结构行为 高 研究者和们认为，这两种行为是独立的。 有研究认为两方面都高的领导人，其工作效率与领导的有效性必然较高。 （三）布莱克和莫顿的管理方格 9.1 9.9 5.5 1.1 1.9 9 对人关心的程度 1 1 对工作关心程度 9 9.1权威-顺从型 1.9乡村俱乐部型 1.1贫乏型 5.5中庸之道型 9.9团队型 家长型 机会主义型 _____