022-薪酬制度供参习.docVIP

池州水务有限公司薪酬管理制度 第一章 总 则 【目的】 第一条 强化以岗位职责和岗位贡献为导向的薪酬分配体系，完善公司员工的自我激励、自我约束的责任和激励机制，不断增强公司的整体核心竞争力。 第二条 适应公司业务变革和功能型工作文化向流程型、时效型工作文化转变，搭建一体化的薪酬运营体系，充分发挥薪酬的保障、激励作用，提高整个系统的组织效能。 第三条 规范公司职位职级变动管理，建立规范、有序、覆盖完整的职位职级体系。逐步实现“以责定岗、以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”。 【适用范围】 第四条 本制度适用于除高层领导的所有合同制员工，高层领导按投资公司政策执行。 第五条 试用期间员工的考核参照劳动合同管理办法执行。 第二章 薪酬策略 【理念】 第六条 以职责为基础，向关键岗位倾斜（是否在制度中体现？）。 第七条 以绩效为牵引，用贡献拉开差距。 第八条 着重以培训、工作环境及员工职业发展等非物质奖励与现金奖酬等物质奖励相结合，建立“整体奖酬”体系。 【原则】（建议结合公司实际，做必要删减） 第九条 法律遵从原则：在遵循国家相关法律法规的前提下体现按劳分配。 第十条 公平性原则：实现岗位职责相似、资历与能力相近人员的职位等级基本一致，确保公正、公平； 第十一条 竞争力原则：整体薪酬体现对外竞争性。根据实际情况和市场的变化，选定可比行业为目标人才竞争市场 第三章 薪酬体系 【薪酬组成】 第十五条 薪酬即现金总收入，由固定薪酬与变动薪酬组成。固定薪酬包括固定工资和各类现金性津贴、补贴，变动薪酬包括绩效奖金和特别激励奖金； 固定薪酬：以职位为基础，是员工履行工作职责，达到工作标准后所获得的劳动报酬，固定薪酬水平的差异体现出不同职位在公司内相对价值的差异，以及任职员工能力、经验的积累和过往绩效水平的差异。 变动薪酬：当公司经营效益、部门考核绩效、员工考核绩效均达到预期水平时，员工获得的奖金水平，体现员工对公司的业绩贡献程度；变动奖金由季度/月度绩效奖金、年度绩效奖金和特别激励奖金组成（建议结合公司实际做相应增减，是否有相应的奖惩管理制度?）。 单项奖励：为支持阶段性重要经营或管理目标的达成，最大限度地激发员工的工作热情，设立单项奖励（同上，建议结合公司实际进行取舍。注：单项奖励可作为薪酬激励方式的一种，优点在于避免结构性薪酬的刚性，易于控制总体薪酬水平）。 【薪酬结构】 第十六条 薪酬等级：根据公司职位价值评估结果，结合公司的成长阶段与人员特点，建立薪酬等级，不同价值职位对应不同薪酬等级。 薪酬等级：为体现职位相对价值的差异，根据职位价值评估结果，将价值相近的职位进行归类，每一类为一薪酬等，共3等，分别为S1—S3（根据员工工资待遇表中标准区间划分，建议结合职位分析及评价结果做进一步修正）。如下表所示： 薪酬等 职位 S3 S2 S1 薪酬档：为体现同类职位的任职者在任职年限、工作绩效、专业技能等方面的差异，将同一薪酬等级划分为若干薪酬档。根据各薪酬等对应职位及人员特点划分为a、b、c、d四级； 薪酬点：为体现同类职位的任职者工作绩效差异，将同一薪酬档的薪酬划分为起点、低点、中点、高点和顶点五个薪酬点； 薪酬等重叠区间：各薪酬等之间留有20%以上重叠区间，以保证下一薪酬等的资深员工有足够的薪酬上升空间，激励员工提升自身的职业能力。 【薪酬比例】 第十七条 根据不同的职位级别与职位类型，设计不同的薪酬结构（具体比例数据为示例，建议结合公司实际调整）： 类别 职位 占年度标准的比例 固定薪酬 浮动薪酬 浮动 总占比 月浮动合计 年浮动占比 职能系统 参照集团统一标准 生产系统 第四章 薪酬的确定与调整 【确定程序】 第十八条 薪酬的确定程序： 1、综合办公室根据职位对应薪酬等、人员素质评估状况，提出薪酬数额建议； 2、综合办公室与任职人员的直接上级沟通、修正、确认； 3、在较优异的求职人员提出特殊的薪酬要求时，还需要与其沟通、修正、确认； 4、分管领导审批，综合办公室备案。 【参考因素】 第十九条 定薪主要参考因素： 1、人员任职资格，包含相关教育背景与工作经验 2、人才竞争市场稀缺情况 3、相同职位或类似职位现有员工的薪酬水平 4、新员工在招聘评估过程中表现出来的胜任能力 5、新员工原有薪酬水平 【确定与调整】 第二十条 新员工入职定薪：员工新进入公司试用期工资和转正定岗薪酬，由综合办公室结合用人部门的意见，根据拟安排职位提出薪酬点建议，报公司领导审批。 第二十一条 职位变动调薪： 1、职位晋升，一般调整到上一等级高于并最接近原薪酬的薪酬点，特殊情况由公司领导讨论确