第四章动机与管理.ppt

（三）利用员工的自我调节能力 使员工正确认识自己 帮助员工建立较强的自我效能感 提高员工意志水平 及时向员工反馈其工作成效 （四）对员工进行归因训练 二、动机的调适 （一）动机方向的调适 （二）动机强度的调适 （三）动机稳定性的调适 （四）动机清晰度的调适 （3）若把失败归因于自己不够努力这个相对不稳定的外因，如偶然生病或其他事故等，不一定会降低人的行为积极性，能出现努力与坚持性行为。 （4）若把行为失败归因于工作（学习）任务重、工作难度大等稳定性外因，很可能降低行为者的自信心、成就动机、行为的努力与坚持性。 不同的归因会直接影响人的行为和工作绩效，行为者把失败归因于能力低、任务太重等稳定因素，就会降低成功的期望，其努力程度就低；若把失败归因于自己不努力或粗心大意等不稳定的因素，就会增加努力程度，争取成功的机会。该理论有一定的价值，但较单一，适用面有限。 自我效能理论 班杜拉的自我效能理论 自我效能通常是指个体对有效地控制自己生活诸方面的能力的知觉或信心。 动机的自我效能理论认为，个体的自我效能感决定他在成就情境中的行为动机。 自我效能感高的人在有关活动中行为积极性高，乐于付出努力和采取策略来应付遇到的问题、解决面临的困难。而对问题的解决证实当初的自我效能感，维持动机； 自我效能感低的人在有关活动上的行为积极性低，不愿付出努力解决问题，进而导致活动结果不尽人意，又降低了效能感