职业生涯管职业心态调整.ppt

一、概念 1.职 业：一个人在其一生中所承担职务的相继历程。  2.职业生涯：指一个人终生职业经历的模式。  3.职业经历：包括职位、工作经验、任务、受到员工价值，需要和情感的影响。 二、人的职业周期 共分五个阶段 1.就业前准备（探索期） 这一阶段形成了对其职业生涯的一种预期，其中许多预期是很不现实的。所做的准备工作：工作前的学习，培训过程，个人职业和事业的选择。 2.进入职业阶段（建立期） 表 现：职业定位、学会适应组织，为未来发展打基础。 特 征：逐渐改进工作表现，不断发生错误，也不断从错误中汲取教训。 自我需要的满足 重点的差异 抱负 抱负 抱负 尊重 尊重 尊重 社交 社交 社交 安全 安全 安全 生理 生理 生理 找个导师 导师（Mentor）通常是组织中职位较高的某个人， 他接纳一个被保护者作为助手。从导师那里，你可以学到工作的技 能，并得到鼓励和帮助。经验表明，找到组织中居权力核心的某个 人作为导师，对于有志要升到高层的管理者来说是很有意义的。 管理者从何处找到自己的导师？一些组织提供有正式的教导方 案，将组织寄予高期望的年轻管理者分派给扮演导师角色的高级经 理人员。但更经常地，你往往是非正式地由你自己的上司或者组织 中其他与你共享某些利益的人选中而成为一个被保护者。假如你的 导师不是你的上司，而是其他什么人，这时你务必注意不要通过这 种教导——保护关系，做些威胁你的上司的事，或提一些不忠于上 司的建议，起码从你的这一方来说不能这样。 支持你的上司 你的眼前未来掌握在你的现有上司手中。是他或她评估你的绩效。很少有年轻的管理人员会有足够的力量，在对其上司进行了挑战以后，还能继续工作下去。更明智地，你应当努力帮助你的上司取得成功，在他或她处于被动时给予支持，并找到你的上司用以评估你的工作绩效的主要标准。不要试图挖你的上司墙脚。不要对其他人讲你的上司的坏话。假如你的上司有才干，有那种人们看得见的才干，并拥有某一权力的基础，那么，他或她很可能会在组织中步步高升。而你，因为被认为是有力的支持者，也会发现自己跟着得到提升，或者最起码你会与组织中的高层人物建立起某种关系。假如你的上司工作绩效很差，而且缺乏权力基础，那么你应当求助于你的导师（如果有的话）给你安排工作轮换，因为如果你的上司被认为是无能之辈，你才干是难以得到认可的，有关你的工作绩效的正面评价也不会得到认真的对待。 保持流动性 一个管理者如果显示出他乐于转换到组织中的其他地理区域或职能领域工作，那他可能更为迅速地得到提升。愿意变换组织的人，其职业发展进程也可能得到更好的促进。尤其是受雇于成长缓慢、不景气或衰退之中的组织的时候，工作流动性对于充满进取心的管理人员来说就具有更为重要的意义。 考虑横向发展 这最后一条建议适应于90年代管理界出现的变化。由于管理组织的重组和随层次精简而形成的组织扁平化，使得许多组织中职位提升的阶梯养活了要在这一环境中求得发展，一个好主意就是考试横向的职位变换。 在本世纪60年代-70年代，横向变换职务的人常被认为是绩效平庸者。现在不是这样了。横向变换被视为是一可取的职业发展考虑，因为它可以给人提供更广泛的工作经历。从而提高其长期的工作流动性。另外，这种变换还能帮助激发人的工作积极性，因为它使工作变得更为有趣，也更富有满意感。因此，假如你在组织中不能得到向上层发展，那么不妨考虑内部横向的职务变换或者向其他组织流动。 高效的团队精神 团队形式并不能自动地提高生产力，它也 可能会让管理者失望。幸运的是，近来一些研 究揭示了与高效团队有关的主要特征，如图所示。 清晰的目标 高效的团队对所要达到的目标有清楚的了解，并坚信这一目标包含着重大的意义和价值。而且，这种目标的重要性还激励着团队成员把个人目标升