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如何提升企业经理人的执行力 刘希海 国际职业培训师 执行力的衡量标准—— 按质按量完成自己的工作任务。 案 例 平安保险董事长 马明哲 伊利集团董事长 郑俊怀 问 题 从韩国三星的崛起，反思我们国人对执行力的态度。 分 析 你如何检查部属的执行力？ 谁是总指挥？他是否被授权调度一切？ 事前有没有工作派遣单，将高端愿望解码成每个人应该做的事？ 是否人人紧盯过程且随时调整？ 是否已经养成自动回报的习惯？ 是否在一定的时段，对误失、疏忽、敷衍、损害诚实地总结？ 是否撤换错误的人选？ 执行力的三个核心 ——人员流程、 战略流程、 运营流程。 案 例 华润集团总裁 宁高宁 上海申沃执行副总 干频 问 题 从运营误区，判断以上三个流程的优先顺序。 分 析 《 致加西亚的信 》 我们会问—— 加西亚是谁？ 加西亚住在哪里？ 我怎么去找加西亚？ 如果加西亚不在？ 我有没有车费？ 我什么时候去？ ……… 国内企业家在“人员流程”上的缺失 ——（a）不具备挑选人才的能力 （b）缺乏对人才的信任 （c）不注重也不开发他们的价值 （没有价值，也不拿掉）。 案 例 上海波特曼丽嘉酒店副总裁 狄高志 招聘网CEO 刘浩 问 题 从中国欧莱雅的KPI要求，检讨我们国人对问题的解码能力。 [补充] 欧莱雅的KPI哲学 KPI = Keep Performance Indicators （一切作为表现均按照预先的指令行使。） 战略讲得漂亮没有用，问题是能不能有效执行。光是执行也不够，重点是有没有偏差或出轨（脱钩）。 许多国人的解码能力为什么不强？ 不会自己发现问题——与“希望”或“标准”比较如何？ 不会自己思考问题——造成这个结果的“原因”或“原因的原因”是什么？ 不会自己解决问题——我自己有什么“方法”？我在别人那里学到什么“技巧”？ 以上的毛病又有一个基本原因：公司主管或领导没有强制要求手下养成以上的习惯，当然也没有培养这种氛围。 分 析 你如何挑选有执行力的人？ 有执行力的人的特色 自动、自发 注意细节 为人诚信、负责 善于分析、判断、应变 乐于学习、求知 具有创意 韧性——对工作投入 人际关系（团队精神）良好 求胜欲望强烈 ——（a）策略没有充分论证和估 计实际执行中的问题与 变化 （b）员工等待老板自己发现 错误。 案 例 温州民企的特质 长虹与华为的ERP经验 问 题 从中国民企的平均寿命和财富100，指出一般企业领导人的通病。 国内民企或私企领导人的决策通病 模仿他人的经营手法时，忘了有一定的时空背景。 对重大计划没有放大失败的机率和预留最坏状况的退路。 所有必备的条件与资源，均未一一确定。 在执行中可能出现的问题、障碍、困难、错误，都没有事先仔细评估，也没有预想对应的方法。 分 析 执行力不佳的8个原因 1、管理者没有常抓不懈 ——虎头蛇尾。 2、管理者出台管理制度时不严谨 ——朝令夕改。 3、制度本身不合理 ——缺少针对性、可行性。 4、执行的过程过于繁琐 ——囿于条款，不知变通。 5、缺少良好的方法 ——不会把工作分解汇总。 6、缺少科学的监督考核机制 ——没人监督，也没有监督方法。 7、只有形式上的培训 ——忘了改造人的思想与心态。 8、缺少大家认同的企业文化 ——没有形成凝聚力。 怎样培养执行力？ 我们更需要一个执行型的企业领导人 案 例 英特尔公司总裁 大众影视文化广告公司副总 吴佳 华硕电脑副董事长 童子贤 问 题 从德国足球队的表现和韩国LG的思想认同，追究很多企业为什么没有执行力文化。 1．一般公司的文化都是形而上、好高骛远的抽象口号。 2．组织成员对贯彻主管（教练）的意图，完成自己担负的任务，没有强烈的意愿。 3．公司没有解决员工的思想问题，也没有描绘美好的愿景，更没有教育他们热爱自己的工作。 有执行力文化，不一定成功，也许运气不好。但没有执行力，即使成功也是运气，最后还是失败。 分 析 执行型领导