企业如何有效利用组织内的认知资源.docVIP

企业如何有效利用组织内的认知资源 当今企业面临着复杂可变的环境，企业要对环境作出正确迅速的反应，必须充分运用组织内所有人（领导和成员）的知识、经验和智慧。然而，前人的研究主要关注的是如何获得合格人才，但是对如何运用这些人才却研究不够，导致企业并不缺乏人才，但人才却不能为企业提高效率发挥作用。彼得.圣吉曾经说过：“团队中每个人的智商都在100以上，但整体很低。”所以本文将重点讨论企业如何在变化的环境下运用组织的认知资源。 组织中的认知资源分布在领导与成员之间。不同的组织以及组织的不同阶段，认知资源在领导和成员之间的分布是不一样的。比如有的高科技企业的老领导智力和经验都很高，有的新提拔领导智力高，经验少；很多普通行业的领导经验丰富，但智力一般。而成员方面也是各不相同，在IT行业里，大部分员工的智力都很高，但由于年轻，经验并不是很丰富；在服务行业，有些老员工并不需要很高的智力，但经验却非常的丰富。 那么组织如何有效运用组织的这些认知资源呢？ 首先让我们来看一下费德勒的理论。根据费德勒的理论，领导分为指导性和非指导性两种风格。只有领导是指导性的，领导才能够充分发挥他们的技术能力和专家作用。和那些没有专业知识的领导相比，有专业知识的指导性领导的团队会有较好业绩。非指导性而且是参与型的领导者则可以依赖聪明的成员的智商和能力也表现的非常好。领导的行为本身没有好与坏之分，只是一个向团队传达意见的工具，只要领导的风格和组织环境相适应，就能为组织提高业绩发挥作用。不过有一点是明确的――不明白问题或判断指令领导人几乎肯定会比，但愿意听取其他人指令领导。 领导者建立信誉。如果你，，如果你有经验的人受限于经验，会影响创意，也可能觉得工作缺乏挑战性而影响工作士气 我们可以得出结论，在低压力时领导用智力，但误用经验；在高压力时，用经验误用智力。在高人际关系压力和不确定水平高的情况下，领导在完成任务的过程中智力并不能发挥太大的作用，有时候智力越高，任务完成的越不好。因为压力可以转移个人当一个重要的把注意力集中任务尤压力和焦虑往往自己获得成功的能力担心，如果他们失败不知道会发生什么事，。因此，他们不能手头的任务 从图二中我们可以看出，如果组织的认知资源主要掌握在领导方面，即领导的智力和经验比较好的情况下，一般采用指导性的领导风格符合组织和任务的需要。这个时候领导可以通过指令性的方式将他的智力和经验通过成员运用到任务的完成过程中。当组织中的认知资源集中在成员方面时，采用非指导性的领导方式比较适宜，领导可以作为一种凝聚的力量将成员的智慧和经验集中起来推进工作的进展。此时如果采用指导性的领导风格，成员对决策的接受会有问题，不利于业绩的提高。在高压力的情况运用经验，在低压力的工作状态下使用智力。 本文对变化环境下组织认知资源的运用做了一定的研究，主要讨论了在不同性质的任务以及不同的组织环境下组织应该选择什么样的领导风格以及如何使用组织的认知资源。无论是指导性的领导风格还是非指导性的协商 型的领导风格，只要符合当时的组织情况以及领导自身的情况都可以为提高组织业绩做贡献。领导可以根据任务确定性以及压力大小来分别使用组织的智力资源和经验资源。一方面可以根据环境和任务特点选择领导风格以及使用资源的种类，一方面也可以根据现有的领导风格和需要资源的种类来创造工作环境来为任务的完成服务。 指导性领导 非指导性领导 非指导性领导 非指导性领导 非指导性领导 指导性/非指导性领导 指导性/非指导性领导 指导性领导 领导智力 成员智力 成员 经验 成员 智力 成员 经验 成员 智力 领导经验 成员经验 领导 经验 领导 智力 低确定 高确定 低确定 高确定 低确定 高确定 低确定 高确定 领导弱 成员强 领导弱 成员弱 领导强 成员强 领导强 成员弱 领导/成员