企业培训体系构建,有效培训之独孤九剑-陈恭华专用课件.ppt

主讲：陈恭华 首先需要改善的是培训相关人员的观念 拉---理念拉动 推---战略推动 励---骨干激励 促---营销促动 通过对企业知识的管理，实施有效传承，使员工表现符合企业期望的过程。 关键词： ① 、② 、③ 。 培训后学员在外显的态度和行为上所发生的符合企业期望的变化程度，以及由这些变化带给企业的实质性收益。 学员反应 学习效果 行为改变 组织改变 培训的本源： 使员工表现符合企业期望 培训的实现手段 知识管理、有效传承 培训的三个层面 MI、BI、VI 培训的四级评估 反应、效果、行为、组织 培训的要求 三化两可 来，看一个案例！ 老张的一月 培训计划 培训需求： 人们在工作中的实际工作表现和组织需要的表现标准之间的差异，就形成了基本的培训需求。 培训需求=标准-现状 访谈法 问卷法 问题分析法 岗位职责分析法 明 查 知 定 统 年度公司战略领会 实现公司战略存在的问题 问题的原因分析及改进意见 对关键业务岗位员工的要求及标准 关键业务岗位的员工差距分析 相应提出的培训方向 培训计划细则 某IT企业2002年度培训计划 某电脑销售企业的2009年培训计划 一个转变： 个人需求到组织期望 二个要素 标准、现状 三个层面 知识技能、态度动机、组织环境 四个方法 访谈法、问卷法、问题分析法、岗位职责法 五个要点 明问题、查原因、知要求、定标准、统现状 课程设计 课程开发阶段培训经理容易犯的错误： 只考虑 、 、 忽视培训内容的针对性、培训方法的有效性、案例练习的典型性 了解什么？ 哪里了解？ 如何解决？ 培训对业务和绩效的影响关系 工作中应用行为的标准与差距 知识技能掌握程度要求和差距 员工心态因素和环境影响因素 确定明确的培训目标（问题解决目标） 确定培训内容 确定培训方式 确定培训转化和跟进方式 确定培训评估方式 培训目标是项目设计基础，培训内容、训练方式、跟进转化方式和评估方式必须与培训目标匹配； 培训内容是根据需求调查中知识和技能的差距来确定的； 培训方式需要根据内容类型和目标等级来选择，要以学员为中心设计参与式的学习方法，而且培训中的案例和练习需要选择实际工作中典型问题来设计，这样才有针对性； 培训转化和跟进方式需要根据实际工作的管理环境进行设计，消除培训应用的阻碍因素，促进培训行为转化； 培训评估的重点在对学习者的学习掌握程度和应用程度的评估，而且是首先得有培训转化设计，三级评估才有的意义。 “附加销售技能”培训的课程设计 W-W-H 培训项目设计模板 一个转变： 内容中心到能力中心 二个区分 狭义培训、广义培训 三个调研关键 了解什么、哪里了解、如何解决（W-W-H） 四个信息点 绩效关联、实际运用、知识技能、态度环境 五个设计内容 目标、内容、方式、转化和跟进方式、评估 职责系统 的身份错位 的身份错位 完善度-针对度-满意度-掌握度-落实度 培训项目的策划书 授课满意度调查表 训后学员纸笔测试 训后学员情景测试 训后后自我改善计划表 训后后随岗观察表 训后后辅导意见表 某省移动公司2006年的“优质服务年”战略推动 一个转变： 评委打分到训后落实 二个错位 学员身份、讲师身份 三个有效性保证 实操、跟进、约束 四个相关角色 培训经理、授课讲师、学员上级、受训学员 五个评估维度 体系、针对、满意、掌握、落实 教学形式 本次课程的结构 一个转变： 单向教学到互动教学 二个作用 促动、训练 三个互动要素 多鼓励、多参与、对趣味 四个设计步骤 导入、展开、训练、反馈 五个常用手法 提问讲授、小组研讨、案例研究、现场演示、模拟演练 来，谈谈破前、破中、破后式学习后的感想 ？ 外训结果 优势： 专业化程度高 有扎实的授课技能、现场感染力强、易于改变学员的态度 外来的和尚好念经 劣势： 对组织了解有限、需要加以改造再加以利用 成本较高 531法（个人感悟） OD（Organized-Discussion）组织应用研讨程序 某商业卖场的管理技能培训外训转化---