人力资源规划习复资料.docVIP

人资战略与规划 6月21号下午 14:20~16:20 逸夫112 题型：名词解释（4个） 简答（4~5个） 辨析（2~3个）论述（1个）计算（2个）案例分析（1个） 第一章 1、 人力资源战略：根据内外环境分析，确定企业目标，从而制定出企业人力资源管理目标和方略，进而通过这种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源过程。 2、 人力资源规划：使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 3、 人力资源战略与规划的作用： （1）对企业战略的贡献：a、帮助识别企业战略目标b、创造战略目标实现的环境c、提供人力资源保证d、帮助员工设计职业生涯发展道路 （2）对人力资源管理职能的贡献a、为人力资源各项业务活动设定目标b、有利于人力资源部门资源的合理利用c、提高各人力资源业务部门的工作质量 4、人力资源战略与规划的意义：a、适应环境b、补充职位空缺c、降低流动率d、应对不确性 5、人力资源结构：（名词解释）是指一个国家或一个地区的人力资源在不同方面的分布构成，包括年龄、性别、质量、地区和城乡等方面。 6、战略控制：评价监测战略实行执行结果，并与预定标准比较，采取措施纠正偏差，保证战略目标的实现 第五章 1、外部人力资源的数量分析 ①适龄就业人口②未成年就业人口 ③老年就业人口④求业人口⑤就学人口⑥家务劳动人口⑦军队服役人口⑧处于劳动年龄内的其他人口（影响外部人力资源数量的因素：出生率、死亡率、人口迁移、病疫、灾害、战争） 2、外部人力资源质量：（名词解释）是指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，体现了劳动力的体质水平、文化水平、专业技术水平。 人力资源质量衡量指标（简答） 教育等级与年限，劳动者职称技术等级，每万人口中大学生人数，小学普及率，中学普及率，专业人员占全体劳动者比率 人力资源质量影响因素（辨析）教育起决定作用 遗传和其他先天因素，营养因素，教育方面的因素，医疗保健因素 5、分析内部人力资源数量是否与各部门业务量相适应（案例/论述） （1）工作分析法 所需人员=每月工作量所需时间/（每人每日工作时间-休息时间)×每月工作日数 （2）动作研究法 所需人员=标准时间×1天目标生产量/每人每日工作时间 （3）工作抽样法 随机抽样测定某部门实际工作时间占规定时间的百分比 （4）绩效分析系统法 人员定额=每月工作量×统计的标准/（每人每月的工作时间—每人每月平均缺勤的时间）×开工率 （5）管理幅度和线性责任图法(名词解释) A.管理幅度：管理者能够有效管理的合适人数 B.线性责任图法:以矩阵的行和列将各员工的责任记入下来，明确表现出业务和决策是由谁在何时进行以及达成的程度，计算各责任水准上需要多少人员 6、建立企业人力资源存量管理信息系统 （1）有关员工个人和工作情况的信息管理 这些信息包括：个人自然情况，录用资料，教育培训资料，工资资料，工作执行评价，工作经历，服务与离职资料，工作态度，工作或职务的历史资料等。利用计算机实现这些信息的便捷存储和利用。2）有关工作职务的信息管理 第六章 （老师强调了是重点章节，每一种战略都要了解，含义长的可能会考名词解释） 一、人力资源战略的形成模式 1、战略形成的理性规划法和经验规划法（p60） 一方面，战略制定中充满了对环境、实力的理性分析；另一方面，但是高层领导不能掌握所有信息、控制下属活动和决策。 所以，战略形成过程既要有理性分析、又需要经验学习和启发直觉灵感 2、战略形成的循序渐进法 （1）战略形成的决定法 织实施者的影响很小，战略的形成很大程度上是环境决定的，环境因素可以由人力资源决策者来识别、诠释、分析并执行，但他们的作用受到很多限制，按照这种观点，人力资源战略的形成取决于外部环境和企业战略，而不是人力资源决策者。 （2）战略形成的相互作用法 （戴尔、伦尼克·豪、泰勒） 尽管战略的内容和过程受到组织实施者的影响，但这影响是与环境持续作用的，对人力资源战略形成而言，表现为人力资源战略的制定受环境影响，与组织战略相互作用、相互提供信息，组织者应整合两种战略。 （3）参考点理论（HRSRP） 将人力资源战略形成的决策法与相互作用法结合，用战略性考察点（即目标或基准点）来描述内部因素、外部因素和时间因素. 一方面，以高度决定性的资源和权利为基础的理论来解释HRSRP架构。另一方面，提出管理诠释和感知过程在人力资源战略形成中的调节作用。 人力资源系统趋向于两种架构：强势架构和弱势架构。经理掌握的资源和权利越多，把环境中新问题诠释为机遇，则越倾向弱势架构（更大胆战略），否则，倾向于强势架构（更保守战略）。 二、人力资源战略的选择（教材p90~9