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浅论人力资源管理与企业文化的关系 摘要：企业文化和人力资源管理，是新世纪企业决胜的两大主题，在对两者具体的分析过程中，越发能让人感觉到两者在新思维的带动下、在新的经济环境中越来越深蕴的内涵和理论魅力。我国企业要想振兴民族经济，在与世界性的大公司的竞争中搏得一席之地，以中华民族传统文化为温床建设企业自身特色的企业文化，推行全面的人才战略，不断强化人本主义的观念和思维，充分发挥两者之间的互动关系，无疑至关重要。本文在分析人力资源管理及企业文化内涵的基础上，重点探讨两者之间的关系。 关键字：人力资源管理 企业文化 关系 引言 21世纪，谁掌握了智力资本，谁就掌握了世界。人作为智力资本的载体，越来越成为企业界关注的焦点，它们对企业的生存和发展起着至关重要的作用。以人为研究中心的企业文化和人力资源管理也成为各个企业开发智力资源的重要途径①。但目前许多企业文化建设并不到位，人力资源管理弊端多、缺乏效率。随着经济全球化以及信息化进程的加快，企业文化建设与人力资源管理的发展，面临着越来越多的问题和挑战，如何应对这些问题和挑战，是企业界迫切需要解决的课题。 企业文化建设必须跟上企业的发展规划和人力资源的发展。有很多因为企业文化建设不能适应企业的快速发展而导致企业在一夜之间灰飞烟灭的例子，郑州的亚细亚商场就是一个很好的典型。企业文化发展滞后，导致人力资源管理的步伐跟不上企业发展规划，这在信息高速发展的以人力资源为基础的知识经济时代，是非常危险的事情。也有在企业文化建设做的非常成功的企业，从而促使企业快速健康发展，中国海尔集团就是一个非常成功的典范，它的“海尔文化激活休克鱼”案例进入哈佛课堂表明了它的成功。企业发展了，更要坚持不懈的发展企业文化，加强人力资源管理，充分增强员工的凝聚力和向心力，让员工有一种归属感，否则苦心建立的企业大厦就会在一夜之间倒塌。 一、人力资源管理理论的发展 “人力资源管理’健一专有名词是20世纪50年代才在全球范围内得到推广，为各国所接受和使用，但对人的管理是与人类社会的产生而同时产生的，是最古老的人类活动之一。随着第一次工业革命的产生，农村人口涌入城市，雇佣劳动也随之产生。规模化的社会生产与集中的雇佣劳动促使了现代意义上的企业应运而生，如何调动员工的积极性，使其充分发挥潜力、创造更多的价值，成为各企业负责人考虑的重要问题。有的学者把早期的人力资源管理归属为传统管理阶段，这一阶段的特征是人力资源管理以经验管理为主导。在这一阶段，人力资源管理表现为雇佣管理，主要职能集中于招录与雇佣工人，管理以“事”为中心，忽视人的需求，忽视人在金钱、物质以外的一切需求;人力资源管理确立了工资支付制度与劳动分工，每个工人有自己的岗位和规定的工资;管理者与生产者有了初步的分工与区别，出现了类似“监工”等负责监督与管理工人的专职人员。但是在早期的管理中，对人的管理并没有作为一个专门部门的职能而进行运转，并且也没有形成科学化的理论体系，管理者更多的是凭经验在管理。 工业革命使得大工业生产模式逐渐取代了以前的手工小作坊的生产模式，随着劳动分工的推行和机器的广泛使用，企业的劳动生产率有了很大的提高，在规模扩张追逐高额利润的刺激下，竞争与发展都要求企业突破旧的管理形式，不断扩大企业规模和生产能力。但是经过管理人员的调查却发现，制约组织规模扩大的瓶颈还不仅仅是资金，更为复杂的是新的企业形式带来的人力资源管理的问题。大工业生产背景下的企业人力资源管理需要新方法、新战略、新制度。在这样的大背景下，科学管理模式应运而生。 总结西方国家的人力资源管理的发展有四个重要的阶段:第一阶段(1930年之前)。属于人事管理阶段。工作的主要内容是确保员工按企业规定的生产程序进行工作。在测试和面谈的技术出现后，人事管理开始在员工的甄选、培训和晋升等员工管理方面发挥积极的作用。第二阶段(1930一1960年)。随着社会运动的蓬勃发展，企业迫切需要人事部门与不断壮大的工会运动相抗衡并能有效的对付工会。这就使得人事管理的作用得到扩大，成为处理劳资关系的工具。第三阶段(1960一1980年)。这一时期企业对员工的各种歧视受到了法律的诉讼和严重处罚。因此，有效而合法的人事管理活动开始变得越来越重要，它使企业免受政策困扰，并直接对企业效率作出积极贡献。这一时期，人力资源在企业管理中的地位已变得不可替代。第四阶段(1980年以后)。“人事管理”转变为战略性、整体性与未来性的现代人力资源管理。 二、企业文化的内涵 企业文化是把现代企业当作一个综合的文化现象加以研究的科学。企业文化的内核主要是指企业的价值观念，企业精神、经营方式和广大职工认同的道德规范和行为准则。企业文化的内涵丰富，具有众多的层面。其基本内容包括企业管理、企业经营、企业人际关系、企业伦理价值观念、职工心理素质等