招聘一对一辅导优秀培训书.pptVIP

主持离职面谈 在按你的面谈指导行事的过程中，尽量鼓励对方坦露胸襟，因为谈话对象可能很自然地不愿意对你“坦诚相见”。打算离开你的公司的人会觉得消极的批评可能会让你对他产生偏见。你可以通过清楚地解释面谈的目的来打消对方的这种顾虑--首先，你只是简单地想要完成最后的管理性共组，第二，希望得到他们的建议--积极的也好消极的也好--以便使你能够对你管理你的代理机构有所改进。 在退职面谈中按你的指导进行时，切记做好笔记。记笔记十分重要，它能为你以后归纳和分析提供面谈当中的基本内容。记笔记还能使你在对话中避免干扰，集中尽力谈话。 尽量保持客观的态度。努力创造一个让即将离职的员工明白你关心他或她的前程的环境。 改变人们离开你的机构的念头不会有什么效果的。打算辞职时，人们通常会有很好的理由。如果你说服他们留下来，那么，如果没有更好的机会到来的话，他们很可能只会再留下来一小段时间。 面谈之后 退职面谈之后马上坐下来检查你的记录。尽力找出该员工辞职的真正原因。提问自己以下问题：。我知道这个人对我的价值吗？。我曾为他提供了令他引以为豪的机会吗？。我曾给了他足够信任和关注吗？。我是不是一个优秀的主管和培训人员？。他的工作是否有挑战性？。他是否有未来的工作机会？。薪金是否合适？。将来我是否还会雇相似的人？。我错在哪里？ 解雇面谈 退职面谈的一个特殊类型是你通知某人：解雇。解雇的前提是你已经为解决问题做了大量的管理工作和建议面谈。在你解雇某为员工之前，应该先试试各种其他方法。 人事专家一致认为开除员工是经理最不希望采取的行动。对被开除的员工来说，同样不是什么轻松的事。研究表明，被解雇的创伤足以与离婚或丧偶一样严重。 准备解雇面谈 最重要的准备工作是准备说明解雇原因的合理证明。最近通过的保护雇员不受不公正雇佣待遇的法律要求，由管理者提出的解雇必须有充分的证明：包括写明解雇员工的特殊原因，必须有事实依据（例如：业绩数据、初级主管面谈记录、表现检查）。 安排解雇面谈的最佳时间是什么时候？其实没有什么最佳时间，只有最差的时间，比如生日、司庆日、假期和周五下午。也许最好的时间是上午，此时人们已经经过了充分的休息，更能承受压力。周一比周五好，因为他能马上开始寻找另一份工作而不必花整个周末对自己的不幸处境唏嘘不已。 主持解雇面谈 面谈应以解释对方再也不能在公司工作的原因开始。你的解释应该简洁严肃，确保对方能清楚地理解你的谈话内容。不要滔滔不绝，尽量避免逐条历数对方的过错和采取无益的敌视态度。接着，如果对方的反应允许的话，检查一下你的解雇安排清单——福利、证明等等。总之，面谈尽量公事公办、严肃，并且，首先要保证简短。------------------------------短好据说，前英国首相哈罗德.麦克米廉曾把一个不称职的内阁阁员叫到一部老式电梯前宣布解雇他，此时电梯门关闭并开始下降。可怜的受害者缓慢地消失在电梯前，还能听到他的哭诉声：“为什么？为什么？” 麦克米廉哼鼻做答：“不够好。” 这个故事可能太极端了，但给所有的经理们上了一课：如果你偶尔必须开掉某个人的话，尽量给他最少的痛苦，不要大吵大嚷，也不要毫无用处地批评。 提高你的面谈技术 只要停止学习就是老了，不管你是20岁还是80 岁。坚持学习的人永远年轻。生命的伟大之处在于保持思想年轻。 怎样才能成为一个技术娴熟的面谈者？提高技术的方法只有一个--在能够准确反馈的可控条件下坚持不懈地练习。只读读面谈技术知识并不能提高你的实际技术，尽管学习本书的前面章节能为你如何建立你的面谈技术打下坚实的理论基础。 练习是面谈学习的一部分。正确的面谈形式会给你带来很大的方便，并可灵活运用于各种场合。你必须坚持不懈地反复使用它。假如你三天打鱼，两天晒网，你就无法养成正确的习惯。只有不断重复使用相同的程序，技术才能越来越娴熟，直到使你成为一个不折不扣的面谈高手。 学习技术的第二个条件是反复练习，即提高练习的频度。我们所说的反复练习是指集中练习。LIMRA的研究表明面谈者在一定的时间之内练习的次数越多，他在使用面谈中获得的信息时出的纰漏越少。通过在很长一段时间内慢慢积累来获得的经验比在几个月内集中练习获得一样多的经验效果要差得多。这就是说，经理不仅必须不断使用相同的面谈程序，而且还必须有规律地加以使用才能提高面谈技术。 学习技术的第三个条件是技术完成的优秀程度决定了你能得到的信息反馈的充分和准确程度。如果不了解整个过程，你在任何过程中都不可能做出正确的判断。例如，了解留存率不是判断你的工作做的是好还是坏，而只是告诉你你的工作有成功之处，也有欠妥只处。为了锻炼你的面谈技术，你