招聘与配置(三级下)优秀培训书.pptVIP

招聘与配置（下） 主讲人:杨艳霞 YANGYANXIA1976@HOTMAIL.COM 第四单元 其他选拔方法 引 例 某公司招聘的测试题: 您是办公室秘书之一，大家都称您小A。此办公室是直接协助几位领导工作的职能部门，目前由田主任一人负责。?????今天是1996年5月24日，星期五。公司在远郊召开一个重要会议，田主任和办公室所有其他同事都去办理会务，只有您一个留守。所有领导都在出席重要会议。您不能找他们请示，其他同事也都因种种原因不能给您帮忙。最不巧的是，由于那里电信线路出现故障，您无法和在郊区开会的田主任及其他同事联系。?????田主任昨晚辗转托人给您一张便条：?????小A：明天（24日）有这么几件事情要偏劳你：?????1）?主管人事的李总要了解职工对绩效办法第五稿的意见。请你看一下职工的意见材料，代我起草一份500字左右的报告。?????2）?实习生郑兰说是写了一份信息，你给看一下。最近公司上报的信息比较少，被采用的更少。看这份信息能否上报或经修改后上报。?????3）?请你给杨菁去封信，告诉她我们已经录取了新秘书。?????4）?请你根据李总给马副总来信的批示，把马副总的信处理一下。?????以上几件事情都不能再拖了，明天上午无论如何要完成。下午1∶00公司有车来会场，你搭车来会场，这里实在忙不过来。?????明天上午办公室若有什么事，你见机行事。办公室不要因为我不在就影响正常运转。????谢谢!????田5.23?????现在是早晨8∶30，您一上班就得到上述指示和有关材料，您的任务是遵照指示完成所有工作 一、情境模拟测试法 概念：是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排进模拟的、逼真的环境中，要求被试者处理可能发生的各种问题，用多种方法测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。 特点：主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点在于测试书面测试无法准确测试的领导能力、工作能力、人际交往、沟通、合作、理解、创造、解决问题、语言表达等综合素质 适用范围：招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员。目前在招聘中高层管理人时使用较多。 情境模拟测试法 分类： 1）语言表达能力测试：演讲，介绍，说服，沟通等测试 2）组织能力测试：会议主持，部门利益协调，团队能力测试等 3）事务处理能力测试：公文处理，冲突处理，行政工作能力测试等。这些素质也是对现代管理人员必备的要求 优点： 1）可以从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者； 2）可以为企业节省大量的培训费用。通过这种测试选拔出来的人员往往可直接上岗或只需经过有针对性的简短培训即可上岗。 二、 情景模拟的主要方法： 公文处理 访谈法。电话、接待来访者、拜访有关人士。 无领导小组讨论。 角色扮演。 即席发言。 决策模拟竞赛法。 案例分析法。 最主要的是公文处理模拟法（公文筐测验）和无领导小组讨论法 公文处理模拟法 又称公文筐测试，一种有效的管理人员的测评方法； 具体步骤： 1）向每一被测评者发给一套(15-25份)文件，包括下级呈来的报告、请示、 计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或 投诉信等 2）介绍有关背景资料，让其负责全权处理文件篓里的所有公文材料； 3）处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标淮进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就某些维度逐一定量式的评分(常用五分制) 最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性；但也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。总的说来，是评估被测者在拟予提升岗位上独立工作的胜任能力与更远程发展的潜力与素质 文件筐测试案例 无领导小组讨论法 所谓“无领导”，是指不指定谁充任主持讨论的组长，也不布置议题与议程，更不提要求；但却要发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。 所谓“小组”， 是指对一组人同时进行测试的方法，一般小组由4至6人组成，引人一间只有一桌数椅的小空房中。通常没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪个位置上，一般使用一张圆桌子，而不用长方形的桌子，以使每个坐席的位置具有同等的重要性。这样， 即使讨论过程出现冷场、僵局，甚至发生争吵，测评者也不出面、不干预，令其自发进行。 最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分。根据每人在讨论中的表现