人力资源管理面试题目大汇总.doc

人力资源管理面试题目一:绩效管理包括哪几个环节?以及每个环节的关键点?请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩 效考核不流于形式? 一,我认为绩效管理有四个环节,制定科学的绩效考核计划,绩效考核的执行,绩效考核的检查与反馈以及 绩效考核后期的处置,四个环节构成一个 PDCA 循环. 1,制定绩效考核计划要根据企业的发展情况,选择合适的绩效考核方法,在指标设计时注意遵守 SMART 法 则(具体,可量化,可实现,现实,有时限); 2,绩效计划执行时,一是要全员辅导,所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的,以及自己 的关键指标;二是绩效考核结果都要反馈到被考核人. 3,绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位,面谈时避免使用笼统语句,要有具体数据或事例,并 根据考核结果制定改进计划,进行总结和跟进. 4,绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训;二是根据结果对员工进行工资,奖金 分配和晋升及人事调整;三如有必要对绩效考核计划进行修正. 三,为确保绩效考核不流于形式,我认为要从以下几点注意: 1,从高层到基层的全员重视; 2,沟通贯彻于绩效考核体系的全过程; 3,建立良好的绩效申诉通道; 4,科学的绩效体系; 题目二:如何才能获得有效的培训需求?如何衡量培训效果? 答: 一, 1,对企业管理人员的培训需求,一是通过绩效考核的评估情况,确定管理人员绩效水平低的原因,以确定 如何通过培训来解决问题;二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析,结合工作所在岗位的工作分 析制定培训需求; 2,对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范,对现有工人的水平和责任心等进行比较,确定培训需求; 二,衡量培训效果,可在培训结束时,采取问卷调查,观察受训员工实际工作情况,通过受训后的绩效考核 结果分析等方法进行衡量. 题目三:关于劳动合同 1.正式员工:劳动合同到期,如何办理终止或续订合同的手续? 2.在劳务合同下和实际用工过程中,用工企业,劳务公司,劳务工个人三者之间是什么合同关系?当发生 实际管理问题时(工伤,纠纷等)应如何界定三者之间的责任? 答: 在劳动合同到期一个月前,根据公司对员工的评定,对要办理劳动合同终止或续订的员工,提前 30 日将终 止或续订合同意向以书面形式通知劳动者,经协商办理相关手续.劳动合同法规定,在续订合同时,续订的 劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致的,其续订期限从签字之日起不得少于 1 年;劳动者在用人单位连 续工作满 10 年以上的,劳动者可要求续订无固定期限劳动合同. 用工企业与劳务公司是劳务输出合同,是种服务合同,劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同,与用工企业不 存在雇佣关系,当发生工伤,纠纷等时,因为企业与劳动者没有合同关系,所以不承担责任,但用工企业要 为劳务工提供相应的安全生产保障等,所以有时候会被作为连带责任处理,负一定的责任. 题目四:如何使企业的规章制度对员工具有法律效力? 一,制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突,即要注意规章制度的有效性,实用性; 二,各种规章制度的告知,就是作为合同附件或发文,培训等形式,告知员工. 论述题(结合工作实际详细阐述) 题目五:您认为工厂招聘工作的难点是什么?请结合您以往的工作经历谈谈如何做好工厂招聘工作. 答: 招聘工作的难点,我认为主要有以下几个方面,一是招什么样的人,大部分公司的员工素质评测和工作分析 做的不完善,对需招聘员工的任职要求及资质要求要求不明确;二是面试的流程不完善,不能通过完整的面 试体系,真正招到合适的人员,达到人适其事,事宜其人的人才匹配原则;三是由于地域性或其它原因, 部分工种存在招聘难点. 我现在从事工作公司是纺织后整理公司,车间温度较高,另一方面公司地处偏僻,生活交通多有不便,所以 人才流失率较高,招聘工作一直是我们公司的一个难题. 任职后,一方面建全公司的岗位职责和岗位任职条件文件的编写与完善,另一方面完善招聘制度,设计合理 的结构化面试程序,拓展招聘渠道,对于车间工人,一方面加强与各劳动力市场的联系,另一方面加大员工 内部推荐制度,鼓励员工介绍新工人入厂,同时加强对车间的建设,改善员工工作环境(如安装风机,配备 降温饮料等). 对于工厂的管理人员,外部招聘时首先是通过胜任力分析和岗位分析,确定所需岗位的基本情况,通过合理 的面试流程,在人才能满足任职岗位的同时,将公司的实际情况(交通,生活等方面)告诉应聘人员,使招 聘到的员工在入职前就能了解所从事工作的特点及个人工作所处的环境,避免员工流失率太大.% 加大内部员工招聘的力度和员工的培养,通过公司的培训计划,提升员工管理水平,个人职位提升机会增大, 可提高员工的忠诚度,另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填补. 题目六:某日,某部门经理 A 找到人力资源经