事业单位人才激励机制及薪酬制度的改革研究.docVIP

事业单位人才激励机制及薪酬制度的改革研究我要发表 | 会员登陆 | 会员注册 | 留言板 | 时政热评经济论丛思想观潮民主法治哲理社会史海勾沉科教文化国际战略学术视野连线学术 网站提示： 有何意见、建议，请到“留言簿”留言，或寄发邮件，及qq（102645678）联系。 当前位置：首页 经济论丛 管理科学 正文　专题 来稿 推荐 热点 事业单位人才激励机制及薪酬制度的改革研究 发布时间：2006-07-14　文章来源：作者发布 文章作者：马丁 事业单位人才激励机制与薪酬制度是伴随着我国社会经济制度的建立和完善的，在其形成和发展的每个时期和阶段，都发挥过积极的作用，都具有相对的合理性。随着改革的深入，尤其是党的“十五大”提出确定劳动、资本、技术和管理等生产要素参与收益分配原则，我国收入的分配方式发生了很大的变化。传统的事业单位人才激励机制与薪酬制度受到了冲击，收入分配的市场化，分配权利自主化，分配形式多样化，已经成为现实的客观要求。 作为社会转型期的制度变革之一，事业单位人才激励机制与薪酬制度在继承与创新、效率与公平、管制与自主等方面出现了一些新情况。事业单位人才激励机制与薪酬制度改革应在理论基础、价值取向、行动模式和目标方向几方面作出调整。 一、问题与原因 （一）现阶段事业单位人才激励机制与薪酬制度的问题及其表现 1993年工改以后，事业单位工资制度分为专业技术人员工资制度、管理人员工资制度、工人工资制度等。三种工资制度均分别由固定部分和活的津贴部分两部分组成。职务（岗位）标准工资部分由国家统一调整，统一管理。活的津贴部分的分配，地方和单位有一定的自主权。国家通过管理工资总额，宏观调控分配总量。 这种以“经费由国家财政拨款”为基点设计的工资改革方案，难以满足门类繁多、规模庞大事业单位工资分配的客观需要。事业单位既有财政拨款的社会公益型，也有经费自筹以创收营利为目的经营服务型，现行的职务等级工资制虽然在工资构成上设立了活工资，但由于其所占份额相对较少，加上它与单位整体效益没有关联，它仍属直接干预微观分配层次的集权工资管理模式，它阻碍了市场导向作用的发挥和竞争手段的介入。 问题主要是： 1.缺乏利益动力 现行事业单位的工资增长与调整，由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府职能部门统一审批管理。这种工资分配管理模式，使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节，缺乏激励机制，没有利益驱动力，难以调动单位和职工两个方面的积极性。 2.缺乏自主分配的权力 作为独立的法人机构和利益主体，事业单位应享有充分的分配自主权，才能制定和实施内部分配政策。高度集中统一具有刚性的工资制度、工资标准、工资政策不仅导致了分配上严重的平均主义，也直接干预了事业单位分配权限，使事业单位没有充分享有分配自主权。