人力资源二级简答题.docVIP

人力资源规划 一、组织结构设计的程序 （简答）P8 1、分析组织结构的影响因素（多选），选择最佳的组织结构模式。①企业环境。企业面临的环境特点，对组织结构的中职权的划分和组织结构的稳定有较大的影响。如果企业面临的环境复杂多变，有较大的不确定性，要求在划分权力时给中下层管理人员较多的经营决策权和随机处理权，以增强企业对环境的适应能力。如果企业面临的环境是稳定的，可以把握的，对生产经营的影响不太显著，则可以把管理权较多的集中在企业领导手里，设计比较稳定的组织结构，实行程序化、规模化管理。②企业规模。一般而言，企业规模小，管理工作量小，为管理服务的组织结构也相应简单；企业规模大，管理工作量大，需要设置的管理机构多，各机构间的关系也相对复杂。可以说，组织结构的规模和复杂性是随着企业规模的扩大而相应增长的。③企业战略目标。企业战略目标与组织结构之间是作用与反作用的关系，有什么样的企业战略目标就有什么样的组织结构，同时企业的组织结构又在很大程度上，对企业的战略目标和政策产生很大的影响。企业在进行组织结构设计和调整时，只有对本企业的战略目标及其特点，进行深入的了解和分析，才能正确选择企业组织结构的类型和特征。④信息沟通。组织结构功能的大小，在很大程度上取决于（多选）它能否获得信息，能否获得足够的信息以及能否及时地利用信息。 2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。 3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 5、根据环境的变化不断调整组织结构。 影响人力资源需求预测的一般因素 （多选/简答） P32 1.顾客需求的变化(市场需求)：市场需求直接影响企业的生产销售情况和经营状况，影响一个企业的规模变化。 2.生产需求（或企业总产值）它既直接反映了生产规模，也间接反映了生产人员需求量。 3.劳动力成本趋势（工资状况）：劳动力成本高，企业会选择以机器代替人，劳动力成本低，企业就可能多使用一些劳动力。 4.劳动生产率的变化趋势：显然，如果劳动生产率增高，企业会选择使用较少的人力 5.追加培训的需求：是对企业现有人员进行培训以适应岗位需要，还是从外面招聘，这也是影响需求的一个方面。 6.每个工种员工的移动情况：工种之间的移动使得熟练工人向更有技术性的相关工种调整，企业需要新人来适应初级简单的工种。 7.旷工趋向（或出勤率）：出勤率高低直接影响在职人员总数量，一般说来，出勤率高，则员工总量需求低；出勤率低，则企业需要更多员工来满足工作需要。 8.政府方针政策的影响 ：政府的方针政策不仅直接影响企业的用人制度，还间接影响企业的用人战略。 9.工作小时变化：工作时间长，则企业需要人员少；工作时间短，则需要人员多。 10.退休年龄的变化：退休年龄的变化对企业的人力资源的影响是显然的，面对着众多即将退休的员工，企业当然要考虑如何使他们的工作能够接续下去。 11.社会安全福利保障：如果福利保障好，企业人才流失程度一般来说就比较轻。 三、企业人力资源供不应求（避免短缺现象）的方法 （简答/多选） P70 1.（调配）将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。 2.（培训或外部招聘）如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。 3.（加班）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿意延长工作时间，则可根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。 4.（提高劳动生产率）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器代替人力资源的格局。 5.（聘用临时工）制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 6.制定聘用全日制临时用工计划。 但最有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式,来调动员工积极性,提高劳动生产率,减少对人力资源的需求。 第二章 招聘与配置 一、企业员工素质测评的具体实施（多选） (一)准备阶段（简答/多选）P86 1、收集必要的资料：不同的方法和不同的对象应该有相应的资料。 2、组织强有力的测评小组：测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用 3、测评方案的制定 (1)确定被测评对象范围和测评目的。(2)设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准：这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视。(3)编制或修订员工素质能力测评的参照标准。(4)选择合理的测评方法。人事测评方法通常采用四个指标：①效度 ②公平程度 ③实用性 ④成本 4、测评方案的内容：包括被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评员工