人力三级招聘与配置(新)20140906总汇.ppt

第一节 员工招聘活动的实施 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置 第三单元 招聘活动过程的评估 学习目标：通过学习，了解招聘活动过程各个环节工作质量评估的相关概念；掌握招聘环节评估的方法； 合理组织工作地应当达到的要求： 1、应有利于员工进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间； 2、有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积； 3、有利于员工的身心健康，使员工有良好的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故； 4、要为企业的所有人创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作； 作业组 作业组是最基本的协作关系和协作形式 需要组成作业组的情形 生产作业需要工人共同完成 看管大型复杂的机器设备 工人的工作彼此密切相关 为了便于管理和相互交流 为了加强工作联系 在没有固定的工作地，或者没有固定任务的情况下，便于调动和分配他们的工作 作业组组织工作的主要内容包括 搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度。 为作业组正确地配备人员 选择一个好的组长。 合理确定作业组的规模，一般10-20人右右为宜。 车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。 4.工作地组织 ◆内容 ●合理装备和 布置工作地 ●保持正常秩序 和良好工作环境 ●正确组织工作 地的供应和 服务工作 用人之短 循规蹈矩，创造力差——生产部门 高智商的散漫分子——策划、设计、研发部门 坐不住、心眼多的人——销售部门 吹毛求疵的完美主义者——质量管理、现场管理 谨小慎微的胆小者——消防、安全管理，设备检修 斤斤计较的小气者——财务管理、仓库管理 性格急躁，争强好胜者——生产调度、物流运输 道听途说、喜传小道消息者——信息采编、调研、网站管理 第二节 员工招聘活动的评估 平衡计分卡（BSC） 财务方面 客户方面 内部流程方面 学习与成长方面 “可以量化的才是可以管理的” —彼得德鲁克 第一单元 招聘评估指标的统计分析 第一单元 学习目标：通过学习，了解招聘成本以及招聘成本效益评估、招聘数量与质量评估的基本概念和内容；掌握各种招聘评估指标的统计分析； 知识要求：一、招聘成本及其相关概念 概念：是吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用，包括招聘人员的直接或间接劳动费用、直接或间接业务费用、其他相关费用等。 注意： 1、招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比； 2、招聘实际人数少、录用人数多，则意味着招聘单位成本低；反之则意味着招聘单位成本高； 类型 概念 具体项目 招募成本 招聘工作前期为吸引应聘者所支出的成本； 网站续费、场地费和招聘人员的差旅费 选拔成本 是对应聘人员进行鉴别选择，以作出决定录用或不录用哪些人员所支付的费用构成； 应聘人员招待费、测试费用、结构化面试聘请外部专家的报酬； 录用成本 经选拔后，把合适的人员录用到企业所发生的费用。 录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补贴助费等； 安置成本 安置已录用员工到具体的工作岗位所发生的费用； 安排新员工的行政治理费用、为新员工提供工作所需要的装备条件以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发生的费用构成； 离职成本 因招聘不慎，因员工离职而给企业带来的损失； 直接成本和间接成本 重置成本 因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招聘所发生的费用； 招聘活动的评估方法 成本效益评估 数量与质量评估 1.成本效益评估 招聘成本：人力资源的获取成本。 总成本=直接成本+间接费用=单位成本X人数 成本效用：对招聘成本所产生的效果进行分析。 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 招聘收益成本比： 招聘收益成本比=新员工创造总价值/招聘总成本 招聘失败的成本 第一，费用 第二，时间 第三，人员反复流失，影响正常工作连续性与保密性 第四，引起组织的内部冲突，企业形成隐性病态 2.数量质量评估 录用比=录用人数/应聘人数?100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数?100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数?100% 某企业为招聘一些高素质管理人员，先后在报纸上做广告，花去3000元，参加高级人才交流会入场2000元，会场布置费500元，请评估公司做测试花去2000元，同时到外地参加一个招聘会共发生差旅费500元，期间打广告一次1000元。共有3000人应聘，通过测试被选中100人，通过面试，正式录用50人，花去