公司绩效管理办法介绍.doc

绩效管理办法 第一章 总则 第一条 为建立以战略为导向的一体化绩效管理体系，通过考核评价与激励驱动，促进各部门和员工紧紧围绕公司战略目标和关键任务共同努力，持续提升部门与员工绩效，推动公司实现战略转型和经营目标，增强公司核心竞争力，制定本办法。 第二条 绩效管理原则 突出业绩、量化评价。 客观公正、公开公平。 突出重点、便于操作。 及时激励、广泛应用。 第三条 绩效管理内容 绩效管理通过建立层层分解的绩效考核指标体系，围绕绩效计划、绩效执行、绩效考核、绩效激励四个环节，以绩效辅导与绩效沟通贯穿于全过程，实现对公司内部门和员工的努力方向、绩效表现及能力发展的管理。绩效管理按照对象分为部门绩效管理和员工绩效管理。 第四条 本办法适用于与公司签订劳动合同的正式员工 第二章 绩效管理的组织与职责 第五条 公司成立绩效管理委员会，成员由公司管理层组成，负责审批公司绩效管理实施办法，监督绩效实施，最终裁定绩效等级，裁定绩效考核过程中产生的申诉。 第六条 绩效管理委员会下设绩效管理办公室，办公室设在人力资源部，成员由人力资源部、企业发展部、工会等相关人员组成。主要负责拟定公司绩效管理实施办法，指导公司开展绩效管理工作，组织实施绩效考核，对绩效管理体系进行持续优化提升，综合协调公司绩效管理工作，处理绩效管理办公室的日常事务等。 第七条 人力资源部主要职责如下： 牵头建立和完善公司绩效管理体系。 牵头拟定公司绩效管理实施办法。 审核相关部门或岗位的绩效管理实施细则。 指导各部门制定员工绩效考核指标。 组织实施公司的员工绩效考核，具体处理员工绩效考核结果的 申诉。 第八条 企业发展部主要职责如下： 参与制定公司绩效管理实施办法。 负责建立和完善公司的部门绩效管理体系，并指导实施。 组织拟定各部门的绩效考核指标。 组织实施公司的部门绩效考核，具体处理部门绩效考核结果的 申诉。 第九条 各部门成立绩效管理小组，成员由各部门负责人、直线经理等组成，人数不少于 人，绩效管理小组成立后名单报绩效管理办公室备案，其职责如下： 制定本部门员工的绩效指标、员工考核表。 根据部门职责负责相关考核指标的取值和考核工作。 具体实施本部门员工绩效管理流程。 根据实际情况，制定部门内项目团队或销售团队的绩效管理实 施细则。 第十条 各级经理是落实员工绩效管理的直接责任人，对下属员工进行绩效辅导与绩效沟通，组织对下属员工的绩效考核，提出对员工的奖惩和绩效提升建议等。 第三章 绩效指标体系的设计 第十一条 绩效指标体系是全面绩效管理体系的重要组成部分，向上有效承接公司的发展战略和经营业绩目标，向下层层分解到各部门和岗位，形成合理分解与紧密支撑、纵横统一的部门、员工绩效指标体系。建立环环相扣的价值创造及评估指标构建体系和机制，合理分解和传递指标，通过各部门、员工的分工协作，实现年度运营目标，推动公司绩效持续提升。 第十二条 为突出重点、科学评价，采用关键绩效指标（KPI）进行绩效考核。 第十三条 KPI体系设计强调立足全局、区别分类及客户评价，以价值管理为核心理念，采用平衡记分卡的基本结构，从财务、客户、内部运营、学习成长四个维度进行设计，兼顾公司长期发展和短期效益、结果导向与过程管控、运营业绩与能力建设相结合，引导公司持续、均衡、全面发展。 第十四条 部门KPI包括以下指标： 财务类指标： 客户/市场类指标： 内部运营类指标：体现部门业务流程和管理流程的顺畅和高效 运作，如项目管理、规章制度建设、关键目标任务完成情况等。 学习成长类指标： 防范扣分指标：主要指部门在执行公司内控管理、安全生产、 预算管理、绩效管理等制度及有无出现严重问题等情况而设置的扣分指标。 第十五条 员工KPI包含以下指标： 业绩指标： 行为指标： 防范扣分指标：主要是指为确保员工执行公司各项规章制度、 履行岗位职责基本要求而设置的扣分指标，如迟到早退次数、安全生产事故次数等。 第十六条 每一项指标包括指标名称、定义、权重、目标值、计分办法、取值方、考核周期等内容，指标的设计应符合SMART原则，具体为： 明确性（Specific），指绩效考核要切中特定目标，不能笼统。 可衡量性（Measurable），指绩效指标是可衡量、尽量量化的，验证绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 可达到性（Attainable），指绩效指标的目标在付出努力的情况下是可以实现的。 实际性（Realistic），指实实在在、可以证明和观察的。 时限性（Timed），指完成绩效指标的目标值是有特定期限的。 第十七条 部门和员工KPI目标值的设置应科学合理，并充分发挥激励导向作用，考核结果应合理分布。单项指标一般应设置基准目标和挑战目标，绝大多数部门和员工经过努力可以完成