结合实操谈谈批量裁员与员工关系要点.docVIP

结合实操谈谈经济裁员与员工关系 惠溦 赞普科技有限责任公司 摘要：在现代企业经营过程中，遇到客观环境发生重大变化，或遭遇经济危机等情况时，企业决策者往往会做出经济性批量裁员的决策，作为人力资源的管理者，如何协助决策者制定合理的裁员方案，在平稳减员的同时，尽量减低裁员给企业带来的负面影响是本文的主要讨论内容。在本文中，将先从法律的角度分析合理减员的几个事由，再结合人力资源的相关知识分析如何制定一个合理的减员方案，同时结合案例举例制定可行的方案，最后，再一次结合人力资源的相关知识，论述在减员的过程中如何维护员工关系，例如，如何安抚被裁减人员的心理和情绪，如何降低留下的员工不安全感，如何鼓励留下员工的生产积极性等。 引言。 人才作为知识、信息、智慧、创新能力的源泉和载体，已经成为现代的第一资源。如何持续掌握人才、合理使人才、科学管理人才、有效开发人才，是关系到企业的重大问题重要性就显得尤为突出市场在资源配置中的作用明显增强。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同依照企业破产法规定进行重整的需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形用人单位与劳动者协商一致，解除劳动合同《劳动法》《劳动合同法》和劳动部《企业经济性裁减人员规定》家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的用人单位应当向劳动者支付经济补偿经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。分别召集各部门经理会面，下达减员指标，安排部署减员工作。各部门开始落实减员工作。将定岗定员名册及裁员名册报人力资源部。为搞好减员工作，调动员工积极性，可采用动员会、优化组合、竟聘上岗、等形式。期间，工作组成员分组至各部门协助、督导减员工作。人力资源部开始着手减编员工的接受、安置工作召集工作组会议，专题研究减员增资，确定增资方案；人力资源部依据减员结果及增资方案，相应调整年度绩效考核方案和薪资方案。对于企业来说，减员的问题是比较敏感的问题，如果处理得不好，会给企业代来很多麻烦。在实际工作中，“知人善任”很容易让人接受，“知人善任”者常常被誉为伯乐。知人善免就不那么容易，同时还会会遇到许多阻力和障碍。一是来自传统观念的影响。许多人认为，只要不损害公司利益，不违法乱纪，即使能力差，总还要给个事干，给一碗饭吃的。二是来自个人感情的影响。当领导的容易对一些资历长、感情深的亲属、朋友、老乡、老职工迁就、照顾，宽容护短，即使工作没有责任心、工作能力平平，也不好免职或裁减。三是减员会直接涉及到个人的切身利益。在裁员目标人员确定、员工总量变化、裁员过程控制、裁员赔偿、裁员方式方法选择实施操作的各个环节和技术上都存在一定风险。如果企业在裁员的政策、规则、标准、程序以及操作上不能公平公正地对待员工，不能维护被裁员工的合法权利，则不仅会造成被裁人员的争辩、反对和联手抵抗。而且最坏的情况是，留任员工自危、焦虑、意志消沉、对企业不信任而士气低迷。有研究资料显示，如果裁员使部门规模缩减一半或三分之二，或使留任员工的工作负荷增加到以前的两至三倍时，员工就会表现出保守、恐惧、畏缩或麻木等消极反应企业“软”实力受损风险。许多企业的裁员行为着眼于企业财务资产、资源、技术效率、利润率等硬实力的提升，到头来却往往由于损