企业一线核心员工雇佣保障与工作态度关系.docVIP

企业一线核心员工雇佣保障与工作态度关系 　　摘要：对企业来说，核心员工是立足的根本，对核心员工建立良好的保障机制能减轻他们工作压力，改善心理环境，增加工作满意感，使其更容易全身心地投入工作，从而提高工作的效率。 　　雇佣保障包括工作保障和权益保障两个维度，雇佣保障对员工情感承诺和工作满意度有积极影响，工作嵌入在雇佣保障与情感承诺之间起完全中介作用，在雇佣保障与工作满意度之间起部分中介作用。因此，雇佣保障作为预防人才流失的措施之一，在改善员工的工作态度方面发挥了积极作用。 　　关键词：核心员工；雇佣保障；工作嵌入；员工态度 　　中图分类号：DF47 　　文献标志码：A DOI：10.3969/j.issn.1008-4355.2016.06.12 　　2010年，中共中央、国务院印发的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出要改进人才管理方式，发挥市场配置人才资源的基础性作用，形成国家、社会和单位相结合的人才保障体系。由此可以看出，国家对各类人才管理、开发、激励和保障机制等都提出了明确的发展要求。对企业来说，核心员工是立足的根本，对核心员工建立良好的保障机制能减轻他们工作压力，改善心理环境，增加工作满意感，使其更容易全身心地投入工作，从而提高工作效率。另外，健全的工作保障机制，员工更容易有归属感以及认同企业的核心价值观和经营理念。因此，雇佣保障作为预防人才流失的措施之一，在改善员工的工作态度方面会起到积极作用。 　　雇佣保障作为一项人力资源措施得到日益深入的研究，然而，现有研究还存在诸多不足：首先，以往的雇佣保障研究主要集中在单一维度，即要么从法律层面讨论雇佣保障制度对企业的约束作用，要么从企业内部管理层面讨论雇佣保障对员工行为和态度的影响，而整合这两个层面的研究还需要进一步丰富。其次，人力资源管理领域对雇佣保障的研究，更多是普适性的，而对企业而言，核心员工才是企业专有的人力资本，为企业创造最大的价值。另外，基于成本考虑，企业如果对所有员工实施雇佣保障策略，由于政策和制度刚性，在市场困境面前会承受很大负担，会影响到企业的生存。因此，关注对核心员工的雇佣保障更具有现实性。最后，管理实践对员工态度和行为以及企业绩效的影响，大都基于社会交换理论，在解释不同雇佣关系对员工态度和行为的影响机制时，除了传统意义上的社会交换理论外，工作嵌入理论可能也有较强的解释力，为理解雇佣保障对员工态度的影响提供新的理论视角。 　　《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》对“人才”定义为：人才指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。《劳动合同法》规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。笔者对“雇佣保障”定义如下：公司为保留核心员工在劳动权益和工作保障方面做出的正式或非正式承诺，也是员工对工作保障和员工权益保障的一种感知，即员工对现有工作合规性、稳定性、发展确定性预期的一种感知。笔者结合国内外对核心员工的分析以及法律和人才纲要的规定，对企业一线核心员工进行了操作化定义：非管理层、大专学历及以上、本公司工作年限10年以上、收入高于国家最低标准3倍以上的员工。 　　基于此，本研究以中国转型经济为研究背景，对雇佣保障的内涵进行整合，开发包括工作保障和权益保障两个维度的测量量表，并采用层次回归研究方法检验雇佣保障对员工态度的作用机制。具体而言，首先，结合现有文献和劳动法规，开发雇佣保障测试量表，并对新问卷进行信度和效度检验。其次，检验雇佣保障、工作嵌入、员工态度的关系，为我国企业实施雇佣保障管理提供有益的借鉴。 　　一、研究理论与假设 　　员工态度是企业人力资源管理的一个重要产出，也是企业实施有效管理实践获得竞争优势的重要预测变量。从已有文献来看，学者们关注的员工态度变量主要包括工作满意度和情感承诺。工作满意度就是员工对工作的整体满意度水平。情感承诺是个体对组织情感依赖、认同和投入的程度，员工留在组织努力工作，是因为对组织的深厚情感。社会交换理论[1]认为，人的行为受某种预期能够带来奖励和报酬的交换活动的影响，人类的一切社会活动都是交换的结果。社会交换需要相互的承诺和情感投入，是开放性和长期性的交换关系。在企业中对一线核心员工实施雇佣保障，是对员工工作业绩以及对公司长期贡献的一种组织交换投入，员工表现出的积极工作态度是对交换的产出，在为数不多的雇佣保障实证研究中也支持了这一观点。诸多人力资源管理学者也证实了工作保障与员工态度间的正向关系。而雇佣保障包括工作保障和权益保障，相对来说，雇佣保障比人力资源管理中的工作保障对员工的互惠程度更高