员工培训与发展.pptVIP

2001年9月 人力资源管理第五讲 * 组织生涯发展的工作模型 生涯计划具体过程：1职业选择2单位选择3工作分配选择4生涯自我发展。 生涯管理具体过程：1招聘、挑选2 HR分配3评估（能力和潜力）4培训与发展 组织生涯发展 生涯计划 生涯管理 个人 组织 2001年9月 人力资源管理第五讲 * 4，由于企业里帮助员工制定规划符合企业发展和个人需要的生涯计划的是各级主管干部，所以人事部门必须对他们进行教育、建议，及时提供信息。 2001年9月 人力资源管理第五讲 * 日本企业专门职制度 指对高级技术人员的管理 企业特有的技能 vs 行业通用的技能 多项选择式生涯管理（复线型人事制度） 2001年9月 人力资源管理第五讲 * 思考题： 简述代理性学习与亲验性学习的含义及形式。 如何作好新员工的导向活动？ 比较脱岗培训与在岗培训的特点。 职业生涯的含义。职业生涯可以分为几个阶段？各个阶段有哪些特征？ 职业风格特征主要有哪几种？企业在产品生命周期的不同阶段，应怎样配合使用各种不同风格的人？ 复线式人事管理制度的含义。 人力资源管理第五讲 人力资源管理第五讲 人力资源管理第五讲 人力资源管理第五讲 人力资源管理第五讲 人力资源管理第五讲 人力资源管理第五讲 人力资源管理第五讲 人力资源管理第五讲 人力资源管理第五讲 人力资源管理第五讲 人力资源管理第五讲 第五讲 员工培训与发展 2001年9月 人力资源管理第五讲 * 造物之前先造人 培训的三个目的： 技能； 培养强化员工的献身精神（团队精神）； 吸引人才。 2001年9月 人力资源管理第五讲 * 培训与开发、教育用词上略有偏重不同 教育是指学习一般性的知识。（基础知识） 培训是指：教给被训者与现在的职务有关的， 必要的知识、技能；（专业知识） 开发是指为将来发展做打算的，有长期眼光； （背景性的广度知识） 2001年9月 人力资源管理第五讲 * 一、教育培训： （一）形式： 根据学习方式分成： 1代理性学习 2亲验性学习（案例，做游戏，心理测试） 根据时间、场所等可分为 OJT（On-the-Job-Training）一边干一边学，在岗培训 OFF-JT（Off-the-Job-Training）脱产培训 2001年9月 人力资源管理第五讲 * 1、OFF-JT，即脱产培训 作用 播种 发芽 整修田地 二种重要培训 新员工培训（Orientation引导活动） 晋升培训（如：初级董事会（Junior board）或“复合管理”） 2001年9月 人力资源管理第五讲 * Orientation（P212） 重视新员工培训 1）有“文化冲击”，社会化 2）比较敏感，容易接受来自组织环境的各种暗示 问题： 1）浮光掠影式 2）填鸭式 2001年9月 人力资源管理第五讲 * 2、OJT在岗培训： 如：工作轮换 特征是： 一些无法描述的技能只能通过OJT，模仿。如高层管理人员培训的一种重要方式--“助理”职务 成本低。一般OFF-JT是辅助、完善OJT的，OJT比OFF-JT更经济，成本低，不影响生产。 训练的成果反馈非常快，既有上司评价，又可从工作效果中看到。 直属上司的影响力非常大，所以要注意实施培训的人也应当接受训练，进行有关指导方法的全面培训。 2001年9月 人力资源管理第五讲 * 小池和男的“技能形成理论” 把工作分为： 平常的工作usual operations ，通过OFF-JT 不平常的工作unusual operations，OJT更有效 应付变化：如新产品、生产量变化、劳动者构成、生产方式的变化；为了应付变化，应该进行多能工化（工作扩大化）， 应付异常：故障等的对应（能早发现、找原因、处理）；为了应付异常，要重视“知的熟练”，靠长期积累的工作经验，纵向的，（工作丰富化） 2001年9月 人力资源管理第五讲 * 日本企业OJT的形式： 1、师傅带徒弟 2、QC Circle，质量圈， 3、提案制度 4、工作轮换（培养多面手） 5、5S教育 6、生产情况反馈角 7、早晚会 2001年9月 人力资源管理第五讲 * （二）员工培训系统模型：5环节 1．培训需要的确定：3层次分析 2．培训目标的设置：技能、知识、态度 3．拟订计划 4．实施计划 5．总结评估 2001年9月 人力资源管理第五讲 * 区分培训需要与管理需要 培训的皮格马力翁效应 皮格马力翁（Pygmalion）与加拉蒂亚（Ga Latea） 制定计划时6W1H WHY、WHO、WHOM、