部门主管如何有效做好人力资源管理.doc

部门主管如何有效做好人力资源管理 　　　　* 王森信 　　一、人力提升的重要性 现在的消费者对产品、服务的要求越来越高与严苛，期望包装广告与产品本身的一致性、可靠度、兼容性…独特性等多样化的需求压得企业组织喘不过气来，为维持公司的竞争优势与绩效表现，必须确实掌握并呈现顾客所认知的品质，藉由顾客品质的认同提升市场占有率对组织绩效产生一定的贡献。一个优秀的组织永远关注着顾客的需求与变化采取行动，深入顾客的身边与其接触并且询问对产品的感觉、困惑、或期待产品该有哪些特色，透过组织的流程运作与众多管理机制的支持，掌握市场的脉动。为达成此目标，人力提升的重要性不亚于信息科技技术、硬设备的投资，有赖于组织全体同仁的服务热忱与创新能力让信息科技发挥极致，展现出有效率的行动方案让顾客满意与心动，创造一个持续改善的组织文化，而这些必须在组织中强化软件的建设---人力资源发展与应用。 　　二、主管的产出与任务 企业大部分的活动、流程都是要靠团队才能成事，此概念点出一个部门主管的产出与绩效，便是它所管理影响所及的部属工作绩效的综合。经理人如何让团队中每一个成员都发挥其专长，促进部属的工作绩效，经由教育、训练与工作的历练，藉由人力资源素质的强化与运用提升生产力。环境的变化并不可怕，沿用昨是今非的逻辑才可怕。策略／方法必须适时调整不能死抱不放，人力资源方针必须配合组织策略的展开，妥善发挥人力资源，适时调整组织的设计，做好主管的基本任务； (1) 塑造有利的环境：打造一个能吸引留住人才的工作环境，刺激部属追求卓越，让属下的心力投注发挥于工作上，使团队成员感觉工作有意义、可看见的成果。 (2) 资源的整合：外部资源的开发与运用，内部资源的有效运用，例如训练的需求与急迫性单位主管最清楚，应该主动提出请求其它单位的协助，训练投资才有效益。 (3) 做好教练的角色：传授技能，辅导部属与绩效评估。我们要领导别人，其实不是靠我们的技术、专长或经验，真正能够领导别人的东西，是我们的理念、态度和价值观这些形而上的东西，而对于形而上的东西，身教又重于言教，因此，只有以身作则，赢得部属的信赖，才能领导别人。 (4) 筑梦、确立目标：有明确的方针努力的方向、目标才能激发人的斗志，方针就是「想法」+「具体目标」+「梦想」。方针明确，将目标及梦想传递到每位员工身上，这就是主管的工作。 　　三、人力资源发展与应用 (如表一) 表1 人力资源发展与应用 　　〔请参考版面影像〕 寻觅、挑选最适人员 「热忱」。拼了命都要完成、都要成功。有了这份强烈的热忱，事情等于成功了一半。再怎么优秀的主管，一个人能作的事也有限。所以不能发掘、善用部属才能的人根本不配当管理者。善用优秀人才、虚心听取别人意见的人，才有可能负起超越本身能力的重责大任。绩效：态度*技能*知识；招募质优的人才是做好源头管理的重要工作之一，如同工程师慎选原材料／供货商。如何寻觅挑选最适人员面试筛选的重点(可塑性)简要说明如下： 绩效(动力)=动机与特质(a~d))*能力(e) A: 要喜欢这份工作：当对工作产生喜欢时，工作才能专心，专心才能专注地投入工作。 B: 热忱：积极健康的人生观。 C: 观察力：透过细致的观察，易于了解事物的本质及时反应与行动。 D: 生存能力：环境不断变化，生存是发展的基础。澳洲教育改革的8 大要点首要的就是 强化搜集／分析问题的能力，我们无法预测问题逐一建立教战手册，指导每一个人该 做什么。因此生存能力比专业知识更重要，因为专业知识可能会随环境的变化而无用 武之地而搜集／分析问题的能力让我们知道该作什么而不会随环境的变化而使效能 消失。 E: 专业知识：良好的能力必须藉由动机与特质才能转化为动能。专业知识一部份可事后 补强，另一部份会随时间渐次失能。因此可以说动机与特质的重要性优先于能力(专 业知识)。 人才不能不劳而获 教导员工、多用部属的智能少用他们的手脚。是否能「启用、善用」优秀部属，就是主管的必备条件。因此，经营者或主管就必须思考，如何栽培优秀部属、如何启用优秀部属以及如何善用优秀部属，引导属下去相信自己有能力达到某种很高的目标，然后带领团队成员完成目标。组织应该擦亮眼睛，积极在公司内部留意可造之才。「十年树木，百年树人」这句老话点出了培育人才的长远特质，既不能一蹴可几，更不能揠苗助长。如果在这些璞玉还欠缺技巧和丰富阅历的时候，就交给他们一些不可能的任务，失败是明显可期的，而这样的磨练既不合理，同时对组织毫无益处。 轮调制度建立通才 「T」字形发展是企业对人才的要求。「T」字的纵向代表专业的追求，必须扎根越深越好；但光有专业仍不够，还必须往「横」向发展 ，往通才的路追求，所以业务人员也要懂财务、人事；而管理人员则要懂业务。台湾的一般企业大都只重视纵向扎根，追求单一专业，对通才则不那么讲究。但这是