想留住关键人才不用心是不行的.doc

想留住关键人才不用心是不行的 在改革薪酬体系的工作中，我们不能不认真思考哪些是关键岗位、谁是企业的关键人才？ 我们都知道8020定律。例如，分析公司的业绩达成率指标：一个公司的业绩，80％的业绩是20%的关键人才创造的。关键人才可以分两个层次：一是使企业产生管理和营销业绩的人；二是在日常工作中那些业务需要“备份”的岗位员工。也就是说，能否进行人才备份是甄别关键人才的最重要的标准；备份不了的就是“不可替代”的，也就是企业的关键人才。 知道了哪些是关键岗位与关键人才之后，通过哪些有效的管理激励来留住人才为企业所用呢？ 百花齐放春满园 企业的管理是对团队的管理，企业的成功不是某个人的成功，也不是老板的成功，一定是团队的成功。所以，企业日常管理过程中，不要让某一个人一枝独秀，不能培养不可替代的员工，更不能让一个部门的某一名员工有强烈的优越感。事实证明，如果一个人不可替代，那么，你已经为自己埋下了高当量的“定时炸弹”！企业培养不可替代员工的后果，不但会挫伤其他员工的工作积极性，还会危害企业的管理体系。 所以，公司内部培养、储备关键人才，任何一个重要岗位上都要有第二梯队。这样，某些关键人才就不会有强烈的优越感，相反，他们会有一种自发的危机感，每一天都在自己的岗位上努力创业和奋斗，而不会认为自己“奇货可居”，也不会轻易提出过分的要求或者跳槽。 海阔凭鱼跃，天高任鸟飞 目前，企业里“80后”的员工比例越来越大，他们富有朝气，渴望成功，同时也崇尚自由，容易情绪化。所以，关键岗位的“80后”员工离职有时是非理性的，有可能只是因为部门领导的一句批评而导致离开。因此，需要在企业团队里营造良好的氛围，设计科学合理的薪酬绩效激励体系，让这些富有朝气的关键人才由“要我干”变成“我想干”。 好的激励手段是关键人才和员工爱岗敬业的动力所在，我们在设计合适的宽带薪酬的前提下，在许多工作的细节上都有创新。例如，提出节约的合理化建议如何奖励、设计出适合企业管理的程序软件如何奖励等，开展业务技能大比拼等竞技活动，以精神奖励与物质奖励相结合，让竞争始终在良性的轨道上运转，激励关键人才不断成长。 爱岗敬业是企业挑选人才的一项非常重要的标准。因为只有干一行，爱一行的人，才能专心致志地做好工作，才能成为企业的关键人才。因此，对于新员工，人力资源部会对他们进行一系列的综合能力考核，例如忍耐力、坚持力、个人的逻辑思维能力、职业道德与人品测试等，并宣导爱岗敬业的企业文化传统，激发员工内在的工作潜力与积极性，进行定项、定时、重点培养，提升员工成为合格员工、关键人才的速度，让他们早日进入更高一级的岗位工作。这样，员工会对领导的信任、对自己得来不易的岗位倍加珍惜。 有则改之无则加勉 在工作中，尤其是在创新性工作中，犯错误的几率也相对较大。企业规定，只要不是品格与道德上的问题，而是由于经验不足等原因，公司一律免责。公司有专门的部门对创新性的失误进行公平公正地评价，让员工对自己所从事的业务和失误有清晰地认识。这样一来，由于企业对员工的充分授权与信任，员工敢于在工作上大胆创新，提出很多不同于企业过去的新思路、新想法，大大推动了企业的发展。十余年来，这一招已成为培养企业关键人才的法宝，加上企业内训师梯队建设等具体措施，企业定会人才辈出、群星闪耀。 超越梦想 职业生涯规划是企业给关键人才打造的成长路线。留住关键人才这句话看似简单，但是笔者发现，几年前公司一边不断地招聘人，一边却听任人才大量流失。持续不断地大量招聘新员工常会使企业疲于奔命，甚至导致企业效益的下滑。如今各类管理人才变得越来越难找到，而日益增多的猎头公司也虎视眈眈，你的公司若留不住人才，就必然要付出更高昂的代价。我们根据关键人才的流失率进行核算后发现，考虑到培训、沟通和业务进程损失等所有因素，包括因为某关键岗位员工离开公司而失去的业务关系、新员工在接受培训期间的低效率等，替换新员工的成本甚至高达辞职者工资的15％！虽然每个企业都会有固定的业务流程，但是，新员工纵有所谓的业务水平和工作经验，也不等于一上手就能够熟练操作。原因是：很大一部分知识资本存储于公司关键岗位员工的脑子里！ 失能性离职会使企业遭受很大损失，经过总结，我们在工作中非常重视这一现象。对企业来说，关键人才流动比例过高或不流动都会妨碍企业的发展，因此要将关键人才的离职率控制在一个适当的范围内，这样既可以使公司不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。我们运用建立预防性的人才流失风险控制制度、人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度、员工满意度测评制度等举措，增强企业关键人才对企业的归属感和团队凝聚力。精心为员工做职业生涯规划，比如从销售顾问到销售经理的成长，是要做资深销售员还是做销售经理，让员工清晰自己向前发展有什么方式和职位等，帮助员工找好自己的角色定位，让员工对企业有不