我国企业家在激励中存在的问题及对策.doc

我国企业经营者在激励中存在的问题及对策 在现代企业中,人已经成为企业发展最为重要的因素.而企业能否成功地从奖励,制度和文化三个层面对员工实施激励机制,发挥员工的积极性和创造性,直接决定其未来的市场竞争地位,由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素.如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题. 一、采用激励机制的意义 心理学认为,激励指的是通过刺激,激发个体心理动力,使这一心理动力水平在某一时间里始终维持在一定的兴奋状态.美国当代心理学家波特尔和罗勒尔的激励理论模式这样描述:“激励→努力→绩效→奖励或制裁→满足”。由此可见，激励管理，是指激发和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。 构建激励机制体现的是变传统的专制型管理思想为现代的民主型的管理思想。这种管理思想指导下的管理实践，是把员工置于企业管理的主体地位，员工不再是被动地服从，而是主动地参与，因而有十分重要的意义。 就近景意义而言，构建并实施激励机制，从一个侧面进一步完善现代企业的管理机制，促进企业管理的现代化和科学化，提高企业的管理的效能。通过激励机制，可以最大限度地激发全体员工的积极性，使企业充满勃勃生机，成为一个团结奋进积极向上的集体。 就远景而言，通过激励机制，员工的主体意识﹑民主意识等现代观念逐渐形成，员工自我管理﹑自我规范﹑自我教育﹑自我发展的能力得到锻炼，进而使员工的主动性﹑独立性﹑创造性等个性品质得到发展，而这一切正是现代社会的人才素质的最基本内容，对企业未来发展有深远意义，正如马斯洛所说人的最高需要是“自我实现的需要”。 二、我国企业家在激励中存在以下几个问题： 首先，激励主体不明。在实践中，国有企业企业家的激励主体，既有作为政府代表的工委和人事部，又有作为投资人代表的上级主管部门，还有作为企业自身代表的董事会或职代会。这是典型的政资不分﹑资企不分。其实只有投资人及其代表才是作为经营职能代表人的企业家的激励主体。 其次，激励对象不清。在国有企业中，作为经营者的企业有究竟包括哪些人，各地做法不一。有的认为只有一个总经理一人，深圳规定是董事长和总经理两人，北京市把党委书记加进去，还有的地方把工会主席也算进去。因此，在实践中作为经营者的国有企业企业家不是法人代表一人，而是由投资人代表(董事长)、经营管理者代表（总经理）﹑党务工作者代表（党委书记）﹑员工代表（工会主席）组成的一个群体。这实际上还是把经营者与投资人﹑党务工作者﹑员工之间的关系没有搞清。其实，企业家激励的对象只能是作为企业法人代表的经营者。 第三，激励原则不确定。这主要表现在，有的地方是将企业家的个人收入与经营业绩（主要是企业效益 ）挂钩，有的地方则是把企业家的个人收入和职工工资挂钩；在经营业绩的评价上，有的侧重企业效益，有的侧重股票价格，还有的侧重企业的安定等；企业家个人收入应当占企业税后利润的多大比例，企业家所持股份应当占股本的多大比例，企业家基本收入应当是职工平均工资水平的多少倍，各地并无统一的标准或者稍具说服力的原则。其实，对企业家的个人收益与其经营业绩挂钩只是一个相对的原则，企业家经营业绩的评价标准应当根据企业实际情况随机选择，企业家个人收益与其经营业绩挂钩的比例更是企业家与其委托人之间的复杂博弈过程的结果。 第四，报酬形式多样化。在实践中，中国国有企业的企业家拥有许多报酬形式：如基本工资、效益工资、奖金、福利、补贴、职务消费、股票、投票选择权等。这种情况很正常。但是，无论采取什么样的报酬形式，无论以哪种报酬形式为主，都应当体现个人收益与经营业绩挂钩的基本原则，具有现实的可操作性。例如，在年薪制试点中，原劳动部的一项通知中指出，企业经营者基本收入为本地区，本区企业职工平均工资的一个倍数，效益收入最高等于基本收入。显然，这种做法有违激励的基本原则。因此，重要的并不在于报酬形式孰优孰劣，而在于激励原则的体现及其制度化。 三、我国企业家在激励中出现问题的原因探讨： 原因一：现代企业的所有者与经营者是一种委托人与代理人之间的契约关系，且两者关于代理行为存在着严重的信息不对称性，这就产生了运营者运用欺瞒委托人的办法来满足个人效用的可能性，解决这个问题的途径，就是将经营者享有剩余索取权和享有剩余控制权有机结合起来。大多数经过改制后的国有企业的资本封闭性依然很强，国家仍是国有企业唯一股东或最大股东，这意味着政府对企业仍有很强的干预权，国家仍要承担企业绝大部分的经营风险，这使得国有企业所有权关系模糊，依然没有能够解决好国企所有权与经营权分离所造成的“代理问题”，加上金融市场的