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彰 權 益 能 領 導 與 教 育 NA41F010林尹那 壹、彰權益能的發展背景 　　彰權益能的概念，源自60年代末期至70年代初，由巴西教育學家Freire在開發中國家所提出的教育理念，主要觀察中低階層民眾在社會中的角色與地位，並引領他們透過對話（Dialogue）與提問（Problem-Posing）的方式進行省思，也因Freire的帶動，使得早期談到彰權益能很自然聯想到各種激進的社會活動（Freire, 1973）。而70年代至80年代彰權益能的理念則已出現在社區心理學、心理健康、護理教育與社會工作文獻中。至80年代後，彰權益能在組織行為與管理領域，已成為眾人討論的議題，許多企業認為對員工彰權益能，乃是解決服務不佳、缺乏效率的良方（陳育美，1997）。目前彰權增能應用所及領域包含如企業界、教育界、心理學、社會工作或護理工作等，可說是範圍相當廣泛。 貳、彰權益能領導理論的定義 一、核心觀念 彰權益能（empowerment）理論的核心觀念在於「empowerment」一詞，其中的「em」意謂「使成為」、「使能夠」， 亦即旨在使人之具權力（power）並因而具能力，使人們能夠在處理其事物上的權力和能力兩者皆持續並進，以增進、實現自己、他人和整體社群的福祉。此理論強調人們做決定的機會和能力與其做決定的權力，兩者具相生相成的關係，主張在社會運作中應試著去引發公共事務中每個當事者和整體社群的能動性，強化其實踐意圖的轉化能力，而此種能動性和轉化能力的提升，則與個人和群體對自己和社群福祉的自我決定過程和自主控制權緊密相依存。簡言之，此理論主張社會的運作，包含公共行政決定、課程發展、教育評鑑等在內，均應促使人們的自主決定「權」與「能」持續交互成長，不斷彼此提升。 二、定義 增權益能、彰權益能、賦權增能係指領導者授予部屬做事的權力或權威，使部屬更有能力做好事情的一種權力運用過程。立論基礎為需求滿足的激勵理論，主張『個體一旦獲得權力，達到心理需求的滿足，就成為個體繼續向上提昇的一股力量，亦將成為爾後自我實現的泉源。』 1960 年代以前，Raths 在其教育理論中就已探討彰權益能的概念，其中提及的三個面向，分別是需要（使人具有安全感）、價值（知道自己的目的與選擇，能作明智的決定）、學習（能夠檢核重要的概念，挑戰思考，促進認知的成長）。 Wellins、Byham 及Wilson 從字面上對於〝empowerment〞的定義為：「em 是指放置或覆蓋，power 是指控制、權威、支配權，empowering 乃是傳遞權威、責任的意思。」根據Random House 辭典的解釋，〝empowerment〞有兩種意義：其一指給予權力或權威；其二為使能夠（enable）或允許（permit）之意（引自Rappaport, 1987）。而梁實秋編的「遠東英漢辭典」（1988）認為empower 的解釋有兩種：一是「授權與……」；二是「使能」，由此可以明顯瞭解，彰權益能具有二種意義「授權」、「使能」，換言之，組織成員不只消極被動的接受權力的授予，同時也強調其積極主動的增加能力的意義。 彰權益能的重點即在於權力的分享，Burke 認為所謂彰權益能即謂權力的授予（granting）或是權威的授權（delegation）（引自Conger Kanungo,1988）。而在管理學的相關文獻中，彰權益能最核心的要素則是授權的概念及決策權力的去集中化。 2-1 「empowerment」國內學者譯名分析比較 譯名/領域 公共行政與政策 護理行政 教育與學校行政 企業管理 員工授權活力化 施能傑（1995） 灌能 王秀珍（1997） 陳育美（1996） 呂盈良（1997） 充能 呂秀蓉（1997） 強化 湯蕙娟（1998） 謝玉娟（1997） 專業權能 鍾任琴、黃增榮 （1998、2000） 授能 廖運楨（2002） 增權 沈姍姍（1995） 張稚美（1998） 林海清（1999） 洪嘉鴻（2003） 賦權 張麗春、李怡娟 周淑卿（2001） （2004） 彰權益能 王麗雲、潘慧玲 （2000） 許如菁（2001） 陳志和（2003） 莊錦堂（2004） 曾富明（2005） 授權增能 林志成（1998） 擴權增能 許籐繼（2000） 賦權增能 李新民（1995） 郭昭佑（2000） 廖運楨（2002） 郭逸瑄（2003） 呂書碧（2003）