面试中有效评估个一人的最好方法.docxVIP

面试中有效评估一个人的最好方法　经历了面别人和被别人面之后，两相比较，我发现大家的面试方法差别很大。客观的说，不少面试官的水平比较浅，很难通过面试有效的综合评估一个人，如果把不合适的人招了进来（尤其是核心岗位的人员），势必对企业的业务开展造成很大的影响。 　接下来我分享一下我这些年来的经验供大家参考。 　首先，我们要明确面试的目标是什么？我觉得至少包含两个层面：一是相互了解，确保招到合适的人才；二是设法把优秀的人才吸引过来。 　我经常遇到的面试过程是这样的： 　1、时间通常是1-1.5小时左右； 　2、一开始就直接进入主题，让候选人自我介绍，而且不规定时间，想说什么就说什么，想说多久就说多久，中间不太会主动打断； 　3、然后，就按工作经历开始问，从第一份工作开始，一直到最近这份。主要了解在这些机构里主要是做什么具体的工作以及大致的流程； 　4、多数时候是问工作相关情况，很少会针对性的了解“人”相关的问题； 　5、最后就是简单介绍一下公司的基本情况并匆匆结束面试。 　可能我这描述过于简单，但大体就是如此。面试下来，有时候我都不知道对方想重点了解和评估什么？ 　通常我把面试分为前、中、后三个阶段： 　1、前期主要是明确用人需求和标准、设计面试大纲、初步电话沟通； 　2、中期主要是面试过程，包括开场、评估专业能力/经验（硬件）、人格特质/价值观/领导力（软件）、介绍公司情况并答疑； 　3、后期是整理评估意见。 　以我面试一个向我直接汇报的中层经理/总监（核心岗位）为例，通常也是一个半小时（明显不太满意的我会很快结束，不浪费时间）。平时大家都能做到的我就不赘述了，重点说说可能不太注意的地方。大致流程如下： 前期　1、明确用人需求和标准 　我一般会先明确这个岗位的核心职责（最重要的三个），以及相应的任职资格，这样在评估候选人时，针对性会更强、效率更高。 　任职资格包括经验、专业能力、历史业绩、管理能力/领导力、价值观、人格特质等。很常见的情况是，很多HR的关注点在经验和专业能力（即“事”的层面），而相对较忽略动机、人格特质等“人”相关的问题，这会极大的影响人才-公司/岗位的适配性。建议大家每项的要求都不超过三条，不要贪多，这个世界没有完美的神仙，有你也请不起。 　我们应该在面试前，就把这些问题全部明确下来，想清楚你需要什么样的人。千万不要以为只是大概就可以了，很多失败的招聘就是因为需求不明确造成的。 　2、设计面试大纲 　为了提升面试效率，我一般会根据任职资格的相关要求简单设计一个面试大纲，把要问的核心问题和考察点，以及每个环节相应的时间明确下来。以防问的问题太随性、太散、有遗漏或时间控制不好。 　如果把面试过程分为上下半场（上半场是我了解候选人、下半场是让候选人了解我们），对于我来说，这个大纲也提到一个提醒作用--上半场是由我来主导，千万别被一些很健谈的候选人谈跑题了。始终紧盯我的目标。这点对于经验不丰富的HR来说，还是比较有用的。 　3、HR初步电话沟通 　在请候选人到公司来面试之前，我通常会让HR先做一个电话面试。主要是了解候选人是否对我们的这个机会感兴趣（包括行业、职位、地点和职业方向等），目前的工作状态和职责，期望的待遇等等。这些问题都挺常规的，但可以提升面试效率，基本很多猎头或HR都能做到，我就不赘述了。 中期　1、开场及基本了解 　我的开场目标是要营造一个轻松、平等但略有压力的沟通氛围，。 　我会安排助理先给候选人倒杯热水，并让对方先喝两口（北方太干燥、沟通时间可能较长，需要润嗓）。我通常会先简单的做自我介绍，包括姓名、职务、负责的内容和在公司的服务时间等，并感谢对方能过来沟通（我从不说面试）。 　多数情况我会根据候选人简历中的相关信息找些话题先聊一下，比如他的大学、曾供职过的公司或圈内的朋友等等，让对方放松精神，就像圈内朋友聚会聊天。 　简单寒暄后，我会让对方用1分钟时间介绍一下自己。 　没错，时间就是1分钟，我会和对方强调这点，超时我会打断对方。我希望了解对方逻辑/归纳/表达能力。同时，这是个开放性问题，我并没有要求一定是职业经历（多数候选人都只介绍这点）。问这个问题的目的，我是希望能通过这个简短的自我介绍了解到候选人与所聘岗位想匹配的最大的特质或亮点，而不是从高中开始流水账一样的介绍一遍个人经历，简历上都有的内容，我一般不重复问。候选人如果在这个环节表现得好，其实可以很快一下子吸引到面试官，因为报流水账的实在太多。 　2、评估专业能力和经验 　我一般只重点了解候选人最近三年的相关经历。太久以前的时效性不强，我一般不多问。 　候选人简历上关于每个公司的工作经历通常都会写很多职责。我见过最夸张的是把一个三年的工作经历列了将近20条职责。 　我一般先问这段工作最核心的三项职责是什么。我只关心最核心的三项，我希望了解的是占用