创新型人力资本的激励模型的研究.docVIP

创新型人力资本的激励模型的研究 摘 要:随着新经济时代的到来,创新型人力资本已成为决定组织绩效的关键因素。因此,构建一套创新型人力资本的激励模型对于组织的发展是势在必行的。在研究综合型激励理论的基础上,结合对创新型人力资本自身特点的分析,以该群体的独特需求为出发点,构建一个有针对性的激励模型。; 关键词:创新型人力资本;因素分析;激励模型; 一、创新型人力资本的定义及特征; (一)创新型人力资本的定义; 人力资本根据“异能性”可以分为三种类型:(1)一般型人力资本:指在社会分工中普通劳动者所具有的人力资本;(2)专业技能型人力资本:指在社会分工中从事专业技术工作人员具有的人力资本;(3)创新型人力资本:指人们面对不确定的环境具有创造、配置资源能力的人力资本,这种资本具有极强的创新能力,这种创新能力可以发现市场非均衡,使市场复衡。; (二)创新型人力资本的特征; 1.相对价值较高而且自主性较强——拥有创新型人力资本的群体依靠自身积累的知识资本,运用创造性思维,在工作中不断形成新的知识成果,这种类型的群体创造的价值通常是拥有一般人力资本的群体的五倍。他们更倾向于拥有自主的工作空间,更强调工作中的自我引导,不愿意受制于物和听任别人的安排。; 2.具有较强的学习力——拥有创新型人力资本的群体注重自身知识储备,喜欢在工作中寻找更好的解决办法,而且他们喜欢将获取的新知识在组织内共享,并有意愿将获取的新知识运用到制定决策和以后的工作中去。; 3.劳动过程很难监控——拥有创新型人力资本的群体所面对的工作大都较为复杂,而且多以团队或项目小组的组织结构出现,劳动没有确定的流程和步骤,无法用某种操作规范来考核。; 4.注重自我价值的实现和成就感的获得——拥有创新型人力资本的群体注重自我价值的实现,注重他人、组织及社会的评价,并强烈希望得到社会的认可和尊重。他们重视个人成就感的获得,因此他们喜欢看到自己不断的进步,渴望自己做的事情更加完美、更有效。; 5.流动动机强——由于拥有创新型人力资本的群体有能力接受新工作、新任务的挑战,因而对职业的选择空间较大,所以他们更倾向于对事业的忠诚,而非对组织的忠诚。一旦现有工作没有足够的吸引力或缺乏个人成长机会和发展空间,他们很容易转向其他组织,寻求新的发展机会。; 二、创新型人力资本的激励因素分析; (一)工作设计的激励——高满意度的工作; 拥有创新型人力资本的群体通常是有主见、有思想的,他们对工作设计的要求较高,希望从工作中获得的不仅是物质激励,更是工作本身是否给他们带来高满意感。; (二)参与激励——参与决策设置; 拥有创新型人力资本的群体自主性强,不喜欢做没有目标、受人摆布的工作,他们希望参与到组织管理和决策中去,希望能够通过自己丰富的知识、创造性的才能为组织作出贡献,从而得到社会认可。 ; (三)目标激励——共同愿景; 拥有创新型人力资本的群体有清晰的职业角色认知,他们忠于自己的事业目标胜过忠于组织,所以一旦组织不能够使他们满意,他们会马上另谋高就。而且相对于薪酬激励,他们更在乎组织给与他们的精神激励,所以在组织结构设计方面,企业和个人要有共同愿景,使拥有创新型人力资本的群体对组织产生使命感。 ; (四)自我实现的激励——个人成长的实现; 管理学家经过大量研究后认为,激励拥有创新型人力资本的群体的最重要的因素是个体成长(约占总量的34%)。一般意义上,创新型人力资本的知识水平高,对自己的发展规划有明确的打算,注重个人人力资本的贮备,因为他们付出相对较高的人力投资成本,更关注成长发展的机遇,自身的人力资本的增值和实现是他们持久的动力和长久的需求。; (五)成就激励——关注个人成就的实现; 拥有创新型人力资本的群体追求个人成就感,喜欢看到自己不断的进步,渴望自己做的事情更加完美、更有效,喜欢在工作中寻找更好的解决办法,这也是他们不断创新的动力之一。他们希望能够及时准确地知道自己工作业绩的反馈信息,从中确定自己是否有所成就。; 三、创新型人力资本的激励模型的建立; (一)理论回顾; 激励理论主要由四大理论体系构成。第一类是激励内容理论,包括亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论、克雷顿·奥尔德弗的ERG理论、大卫·麦克利兰的成就需求理论、佛雷德里克·赫茨伯格的双因素理论。第二类为激励过程理论,包括维克托·弗鲁姆的期望理论、埃德温·洛克的目标设置理论、斯达西·亚当斯的公平理论。第三类是斯金纳的强化理论。最后就是波特—劳勒的综合激励模型。其中最有影响的是波特—劳勒的综合激励模式理论。波特—劳勒模型显示,工作绩效是一个多维变量,它除了受个人努力程度决定外,还受如下四个因素影响:个人能力与素质;外在的工作条件与环境;个人对组织期望意图的感悟和理解;对奖酬公平性的感知。 ; (二)创新型人力资本激励模型的思考; 通过对创