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科技型中小企业人员激励方法探析 摘要:现代科技型中小企业优秀人材流失的现象严重,为吸引和留住人材,企业需要建立恰当的人员激励制度。本文主要分析了这类企业的人员构成,并根据企业员工的特点,分析了企业激励体系的构成以及应注意的要素。最后概述了企业文化对人员激励的作用。; 关键词:激励;知识型员工;企业文化 ; 在竞争日趋激烈的现实环境下,科技型中小企业优秀人材流失的现象十分普遍。这严重影响了企业的竞争优势和发展潜力。在此情况下,如何吸引和留住人材,使其为企业发挥最大的作用,成为这些企业所面临的重要问题。 ; 一、科技型中小企业人员特点 ; 一般来说,知识型员工具有如下特点: ; 1. 独立性。知识型员工拥有较强的独立自主性。一般说来,知识型员工倾向于独立自主,这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛,知识型员工不仅不愿意受制于物,甚至无法忍受远处上司的遥控指挥,而更强调工作中的自我引导。 ; 2. 创新性。创新是知识型员工最重要的特征。库珀解释说:“知识型员工之所以重要,并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识,而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”知识型员工从事的不是简单重复性工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感,应对各种可能发生的情况,推动着技术的进步,不断使产品和服务得以更新。 ; 3. 骄傲性。专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构,职位并不是决定权力有无的惟一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能,往往可以对其上司、同僚和下属产生影响。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威。 ; 4. 成就性。科技型企业的知识型员工更在意实现自身价值,并强烈期望得到社会的承认与尊重,并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果。因此,这种员工更热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关看作一种乐趣,一种体现自我价值的方式。 ; 5. 复杂性。复杂性主要指的是劳动的复杂性。首先,劳动过程复杂。知识型员工的工作主要是思维性活动,依靠大脑而不是体力,劳动过程以无形的为主,而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤,其他人很难知道应该怎样做,固定的劳动规则并不存在。因此,对劳动过程的监督既没意义,也不可能。其次,劳动考核复杂。在知识型企业,员工独立自主性并不等同于员工之间不需要配合,员工的工作由于科技的发展一般并不独立,他们的工作一般以工作团队出现,通过跨越组织界限以便获得知识综合优势。因此,劳动成果多是团队智慧和努力的结晶,这使得个人的绩效评估难度较大,因为分割难以进行。第三,劳动成果复杂。成果本身有时也是很难度量的。 ; 二、科技型中小企业人员激励体系 ; 根据经济学与管理学的激励理论研究成果,企业整体有效激励可以通过:产权合约、组织设计以及各种报酬与补偿计划的制定等3种途径来实现。这三者的有机结合,构成了有效的企业整体激励体系。下面就分别对这三者在科技型中小企业中的应用加以分析。 ; 1. 产权和约。 ; 产权合约是企业合约中的最高合约,这一合约的受益人是受法律保护的企业终极所有者,因此是最具激励效应的途径和手段。这种激励是通过强调产权持有人对企业剩余的索取权和控制权而实现,这正是产权经济学派所推崇的。在现代经济活动中,产权合约正被广泛地运用于对企业经营层和操作层的激励。在科技型中小企业中,运用产权和约的激励办法时,主要应注意以下情况: ; 第一,产权不再以简单的现金或实物资本的投入数量来确定,而是需要把企业员工的技术、能力和经验等作为企业人力资本进行定价,并赋予产权。在产权授予的实际执行过程中,有一些是直接授予,更多的是运用现代企业激励设计的创新手段,如针对企业经营层的“股票期权”(Executive Stock Option,ESO)、“激励期权”(Incentive Stock Option,ISO);针对操作层的“员工持股计划”(Employee Stock Ownership Plan,ESOP);以及经营管理层融资收购 (management-buyout,MBO)等手段,其根本目的是使作为企业经营生产骨干的知识型人员能够持有企业产权,增加他们对企业的认同感和归属感。 ; 第二,产权合约可分解成剩余索取和剩余控制两个子合约。在这样两个子合约中,企业产权被分割,所有权与控制权相分离。在不改变产权归属的情况下,通过合约的形式,分配给企业经营层与操作层一定的剩余索取权与剩余控制权,构成对经营层和操作层的激励。西方发达的市场经济国家在这方面的创新已极为丰富,如虚拟股票计划、股票增值权、影子股票等都是在剩余索取方面以合约的形式,在不改变产权结构的前提下比照产权激励模式设计的激励措施。还有许多以企业业绩为基