劳务派遣对企业的利弊分析及相应措施.doc

劳务派遣对企业的利弊分析及相应措施 [摘 要] 劳务派遣是近年来劳务输出的重要形式,既有有利的方面,也存在弊端。劳务派遣要选择合适的派遣公司,建立完善的派遣协议,有效沟通,建立预警机制,扬长避短。 ; [关键词] 劳务派遣 企业 人力资源 ; 所谓劳务派遣,是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同,与用工单位签订劳务派遣协议,将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离,被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同,发生劳动关系,而是与劳务派遣单位存在劳动关系,被派遣至用工单位,形成了“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形式。本文对劳务派遣这种用工形式在用工单位产生的利弊进行分析,以便企业对劳务派遣有更深入的了解。 ; 一、有利方面 ; 1.舒缓企业资金压力 ; 由于企业发展需要,每年都会招收一些新员工,人才招聘培训等方面需要昂贵的成本,另外如何确定新员工的工资待遇,使其与劳动力市场的薪酬标准相一致,也需要企业慎重考虑。所以,很多企业决定采用劳务派遣方式,引入第三方资源公司,新员工的薪酬由中介劳务公司来负责,并按照市场化规律来调整薪酬,社会保障也按派遣方的标准执行,可以较大地降低企业的人工成本支出,提升了用人单位本身的管理能力并专注于企业核心能力,并舒缓企业资金压力。其次是企业不需要投入大量资金来进行系统管理,因为除生产性管理外,新员工的管理属于派遣公司负责,包括档案管理、劳动关系、社会保障等方面的管理,给企业降低了大量成本。 ; 2.用人便捷。 ; 劳务派遣为用人单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制,“即时需要即时派遣”避免了人才紧缺或人才过剩而导致的一些问题。用人单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才,可获得专业人力资源招募和管理服务的品质。在企业难以确定市场前景时,弹性的运用人力资源将协助企业在竞争中赢得主动。人事关系与劳动关系分离开来,用人单位用人而劳务派遣组织管人,免去办理各种琐碎的人事、劳动手续,用人单位只需做出相关管理规定,按工作任务进行管理、考核。这使得用人单位不仅节约了各种人员管理费用,也减轻了人事管理人员的负担。 ; 3.规避用人风险。 ; 劳务派遣组织的核心在于人才库的建设。通常他们会建立一个包含多层次、多种技术结构的人才储备库,并在不断地增加人才的存储,这样就可以满足用人单位不同层次的用人需求。在将人才派遣用人单位后,派遣组织会对人才制订具有法律效力的制约制度,避免人才流失;若产生员工流失引起人才缺口,劳务派遣组织也可以利用自身丰富的人才资源,及时向用人单位提供合适的人选。其次,企业使用劳务派遣工存在安全风险,企业虽然也强调安全工作,提供了安全工作必备的劳动保护用品,并给予与正式员工相同的安全岗位培训,但安全风险最终由派遣单位和用工单位共同承担,《劳动合同法》第92条已明确规定:在劳务派遣单位派遣过程中,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 ; 4.避免处理劳动纠纷的麻烦。 ; 劳动纠纷一直以来都是用人单位最为敏感、头疼的问题,如果处理不好,可能会使企业产生一系列危机甚至影响企业的生存。在劳务派遣过程中,用人单位与劳务派遣组织是一种服务关系,不存在劳动人事关系,也就不存在劳动关系问题。而劳务派遣组织与受派遣人员签订的是劳动合同,双方是一种劳动人事关系,因此所产生的劳动纠纷都由劳务派遣组织来解决,用人单位就避免了直接与受派遣人员的人事(劳动)纠纷,减少了解决劳动纠纷的麻烦。 ; 二、弊端分析: ; 用人单位在享受劳务派遣带来的诸多方便、利益的同时,也必须面对一些其与生俱有的风险,即弊端。 ; 1.劳务派遣模式难以实现企业长远目标 ; 企业要有长远发展,就要有长期的人力资源规划。同时,职位越高的人才,价值体现所用的时间越长,短期内不可能指望派遣来的高级人才能给企业创造显着价值。好的老板不会仅以几个月或者半年作为所聘用的高级职业经理人的评价时间,而真正的高级人才中恐怕也没有哪一个敢承诺短期内会使企业发生重大改变。 ; 2.企业与受派遣人员步调难统一 ; 激励员工的三个重要方面是:企业理想、员工参与程度和薪酬体系。实际上,这些方面满足了员工的不同层次的要求。而用人单位对于受派遣人员一般来说,只是基本上满足了薪酬层次的问题。随着员工能力的不断提高,员工希望有更多的机会参与公司的管理,这本身符合马斯洛的需求层次理论*****。而企业理想则是最高层次的需要。三者密不可分,互为补充,相互转换,达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破,将导致员工的不满,员工的不满自然导致企业及顾客的不满。 ; 3.企业面临内部机密被泄露的风险 ; 若用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。为了更好的