提升中小企业人力资源管理水平路径的研究.docVIP

提升中小企业人力资源管理水平路径的研究 中小企业作为我国市场经济的主体,是推动国民经济发展,促进社会稳定的基础力量,当前,随着我国经济的快速发展和社会主义市场经济体系的不断完善,中小企业在国民经济和社会发展中的地位日益重要。[1-3]然而,与中小企业蓬勃发展相悖的是,中小企业所面临的人力资源管理上的短板却日渐突出,成为导致许多中小企业由盛转衰的原因之一,因此,积极探索适应新形势下中小企业的人力资源管理道路显得尤为重要。 一、我国中小企业人力资源管理的特点 (一)人员沟通的直接性 中小企业由于人数少,多实行扁平化的管理架构,人员构成的“地缘、亲缘、血缘”三缘关系浓厚,企业管理更多的是靠人际而不是靠制度来维持。 (二)人才引进的复合型 中小企业涉及行业较广,对人才需求呈现出多样化特点,需要更多的复合型人才,无论是企业的经营者还是企业员工,对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。 (三)人力资源的流动性 中小企业由于生存压力较大,经营收入不稳定,许多员工抱着打工的思想,一遇到其他机会就会跳槽,所以雇用和解雇都比较频繁,员工流动性较强。 (四)人才管理的家长式 中小企业更多的集权使得企业管理人员减少,导致人力资源管理部门成为企业的附属部门,很难独立完整地行使人力资源管理的权力。 二、中小企业人力资源管理中存在的主要问题 (一)人力资源管理定位不高 目前,中小企业管理者存在认识不清问题,认为人力资源管理是单纯的人事管理活动,没有充分认识到人力资源是一种具有巨大潜力的资源。中小企业由于规模和实力所限,企业把更多的精力投放到销售、生产等重点领域,把工作重点放在如何增加盈利上,而忽略了人力资源管理。 (二)缺乏科学的人力资源规划 中小企业在实施竞争战略时,每当遇到人力资源方面的问题时,经常是职位缺人了才开始招人,缺乏人才储备意识,也就不会从战略的高度进行人力资源开发、利用等,更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来进行规划,企业的人力资源管理没能和企业的长远发展战略结合起来,导致人才的发展跟不上企业的发展。 (三)人力资源管理水平不高 中小企业初创阶段没有完善的规章制度,一般都是以管理者的个人能力、经验等作为管理手段,管理方式是家族式、命令式的。当前,这种管理模式的弊端日渐显现,特别是当管理者意见与规章制度出现不一致时,旺旺管理者意见会占据上风,削弱了制度的权威性。 (四)缺乏良好的企业文化 很多中小企业没有认识到企业文化的重要性,不重视企业文化建设,在人力资源管理中没有发挥企业文化的作用,这无法吸引更多的优秀人才加入,也无法使员工形成共同的价值观,对企业的认同感和归属感不强,导致人员流动率较高,造成了人力资源的流失和浪费,成为企业人力资源管理的一个瓶颈。 三、中小企业加强人力资源管理的主要对策 (一)更新人力资源管理理念 当前,人力资源是最宝贵的资源,也是战略性资源,这就要更新人力资源管理理念,树立现代人力资源管理意识,认识到人力资源才是企业第一资源。 1.牢固树立立“以人为本”的管理理念,人力资源具有巨大的发展潜力,是一种能动的资源,能实现价值增值。企业在发展过程中要将员工视为能创造价值的企业资源,尊重员工,调动员工的积极主动性。 2.要将传统的人事管理调整到企业整体的人力资源管理和人力资源开发上来,立足于企业竞争力的提升,对人力资源管理工作进行长期规划,建立一整套开发、利用系统。要树立一种服务的意见和观念,坚持以人为本,为员工提供一种轻松和自由的工作环境,激发员工的潜力。 3.建立科学的企业人力资源管理职能部门,中小企业应结合实际,建立各利益主体之间的约束机制,根据岗位需求有计划地对员工进行培训,对管理干部进行现代管理知识与技能培训,对技术人员进行专业技术知识培训,从而提高员工的专业素质,胜任工作。 (二)合理安排人力资源规划 当前企业之间的竞争,归根结底是人才的竞争,因此企业必须注重人力资源规划,充分发挥人力资源的价值。 1.明确企业发展战略。在企业发展战略中,要明确人力资源是实施战略的核心问题,人力资源规划要服务于企业战略,从而推动企业战略目标的实现。不管采用何种企业战略,人力资源管理必须符合企业内外各方利益,并且要得到员工认可,只有这样才能充分调动员工的积极性。 2.实施战略性人力资源规划。战略性人力资源规划是打造企业核心竞争力的核心与基础。要最大限度的发展人力资源的作用,人力资源管理部门必须结合企业未来发展和人力资源的需求情况进行分析,制定切实可行的战略性人力资源规划,重点在于人力资源需求和人力资源供给预测。 3.加强对人力资源管理队伍的培养。现代中小企业面临的外部环境复杂多样,竞争比较激烈,导致人力资源规划比较复杂,这就要求人力资源规划制定者要有较高的战略思维和实践经验。因此应加强人力资源管理者队伍建设,提高人