调节匹配及相关因素对员工宽恕决策的影响.docVIP

调节匹配及相关因素对员工宽恕决策的影响 ; 摘要:采用实验法探讨了调节匹配、冒犯程度及归因类型对员工宽恕决策的影响。结果发现:(1)冒犯程度影响宽恕决策,相比严重冒犯,遭受轻微冒犯组员工更倾向于做出宽恕决策;(2)冒犯程度和调节匹配对宽恕决策有交互影响,当遭受轻微冒犯时,调节匹配组员工更倾向于做出宽恕决策,而当遭受严重冒犯时,调节不匹配组员工更倾向于做出宽恕决策;(3)归因类型和调节匹配对宽恕决策有交互影响,当进行错误归因时,调节匹配组员工更倾向于做出宽恕决策,而当进行正确归因时,两种调节匹配组员工在宽恕决策上无显着差异。; 关键词:调节匹配;宽恕决策;冒犯程度;归因类型; 一、 引言; 在现代工作场所中,人际冒犯是一种非常普遍的组织现象,可以想象如果员工与员工之间或员工与领导之间的这种冒犯不能得以及时地化解,那么就很有可能带来更严重的个人和组织后果。而随着管理实践中人本管理理念的盛行,以及心理学界积极心理学思潮的兴起,宽恕决策这种积极反应方式成为管理心理学领域研究的热点。关于宽恕决策的含义,目前学术界尚未达成一致的看法,不过更多地研究者认同McCullough及其同事(2000)所提出的定义,即宽恕决策是一种动机性决策,是受害者在内心做出放弃愤怒反应,转而以更积极的方式对待冒犯者的决策。工作场所中的宽恕决策无论对员工还是对管理者均有较强的实践意义比如,做出组织宽恕决策能够提升组织功能与团队合作,以及当在工作场所中遇到冒犯时,宽恕是健康关系的催化剂。; 回顾和梳理以往的研究可以发现,关于组织情境下宽恕决策的研究成果却相对缺乏,为数不多的探索关注了宽恕决策的影响因素。例如,Bradfield和Aquino (1999)探讨了工作场所中的责任归因与冒犯者的可爱度对宽恕的影响。结果发现,责任归因与宽恕认知呈负相关;冒犯者受喜欢的程度与宽恕的想法呈正相关。Donnoli,Wertheim (2012)探讨了工作场所中冒犯者和受害者的典型冲突风格对宽恕决策的影响,结果表明,冒犯者的冲突风格显着影响宽恕决策,与强制型风格相比,受害者更倾向于对服从型风格的冒犯者做出宽恕决策。由此可见,工作场所中宽恕决策的影响因素还有待探讨,而本研究运用实验法试图对这一问题作更深入的探索。如前所述,McCullough早就指出,宽恕决策是一种基本的动机性现象,是一种动机性决策,理解宽恕决策背后的自我调节这一动机过程应优先探讨。鉴于此,国内研究者王怀勇(2011)首次运用实验法探讨了调节匹配对员工宽恕决策的影响,结果显示,调节匹配影响宽恕决策。综上,调节匹配与宽恕决策的关系是否会受到某些因素的调节?比如,人际冒犯的程度、宽恕决策过程中的归因类型等。为了回答这些问题,我们设计了本研究,并提出如下假设:; H1:冒犯程度影响员工的宽恕决策;; H2:调节匹配与冒犯程度对员工宽恕决策有交互影响;; H3:调节匹配与归因类型对员工宽恕决策有交互影响。[论文网] ; 二、 实验1:调节匹配与冒犯程度对员工宽恕决策的影响; 1. 研究对象。本实验对象来自上海市部分企业,研究共发放实验情景问卷185份,回收157份,回收率为85.0%,其中有效问卷144份,有效率为91.6%。有效被试中男性占50.8%,女性占49.2%;基层员工占80.3%,中高层员工占19.7%;大专及以下学历占37.6%,本科及以上学历占62.4%。; 2. 实验设计。采用2(调节匹配:匹配/不匹配)×2(冒犯程度:轻微/严重)被试间实验设计,编制组成为四个版本的实验情景问卷,每个版本中有效被试36人。因变量是不同实验条件下被试的宽恕决策的得分。; 3. 研究材料与工具。; (1)调节匹配。采用Higgins及其同事(2003)编制的一项简单的撰写任务来启动调节匹配/不匹配。首先使用指导语要求被试列举一项其当前拥有的希望或愿望(责任或义务)以启动促进定向(预防定向);紧接着要求被试列举一些实现其希望或愿望(责任或义务)的策略。促进匹配条件下要求被试列举实现其希望或愿望的热切策略;预防匹配条件列举实现其责任或义务的警惕策略;促进不匹配条件列举实现其希望或愿望的警惕策略;预防匹配条件列举实现其责任或义务的热切策略。通过交叉追求目标的类型及实现的策略就构成了四种条件:两种匹配条件与两种不匹配条件。需补充说明的是,该操纵方法的有效性和科学性已得到许多研究的检验和证明(Vaughn et al.,2009; Vaughn,Harkness amp; Clark,2010)。; (2)人际冒犯情境。在参考以往有关人际宽恕的相关研究(Fincham,Hall amp; Beach,2005; Eaton amp; Struthers,2006)的基础上,结合开放式访谈,编制了人际冒犯情境,内容大致如下:请企